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广东省人力资源和社会保障厅“关于发布第一批疫情防控期间劳动人事争议典型案例的通知”和“关于发布第二批疫情防控期间劳动人事争议典型案例的通知”广东省人力资源和社会保障厅“关于发布第一批疫情防控期间劳动人事争议典型案例的通知”和“关于发布第二批疫情防控期间劳动人事争议典型案例的通知” 第一批疫情防控期间劳动人事争议典型案例 案例一:彭某与深圳某科技有限公司未签劳动合同二倍工资案 【基本案情】彭某与深圳某科技有限公司的劳动合同于2020年1月5日期满后未续签,继续工作至1月20日后回外省过年,原计划2月3日正式开工。因疫情防控需要,公司所在的办公楼在2月份封闭,2月3日后彭某在外省老家远程办公。彭某于2020年3月返岗后向深圳市某区劳动人事争议仲裁机构申请劳动仲裁,要求深圳某科技有限公司支付年终奖及未签订书面劳动合同的二倍工资共计6万元。公司辩称,与彭某的劳动合同期满未及时续签,主要是受春节期间人事专员休假以致工作交接不畅以及疫情防控期间延迟复工的影响,不存在不签订劳动合同的主观故意。 【处理情况】在仲裁机构的主持下,双方达成了调解协议:公司支付彭某2019年年终奖28000元,双方续签劳动合同。 【案件启示】根据《劳动合同法》规定,依法及时与劳动者签订劳动合同是用人单位的法定义务,未依法签订劳动合同将面临支付二倍工资的法律风险。受疫情影响,用人单位与劳动者签订书面劳动合同可能存在一定困难,根据人力资源社会保障部办公厅《关于订立电子劳动合同有关问题的函》(人社厅函[2020]33号),用人单位与劳动者协商一致,可以采用电子形式订立书面劳动合同。采用电子形式订立劳动合同,应当使用符合电子签名法等法律法规规定的可视为书面形式的数据电文和可靠的电子签名。用人单位应当注意劳动合同到期情况,及时办理续签手续,避免发生相关争议。 案例二:延迟复工期间工资待遇集体争议案 【基本案情】中某某局项目部位于深圳市某地铁工地。受疫情影响,该项目部复工时间延后,30余名劳动者要求发放2020年2月份停工期间工资。该项目部负责人认为,按照政府规定,企业不得早于2月9日复工,因此工地延迟复工期间不发放工资,2月9日后按原日工资标准发放停工工资不合理。 【处理情况】当地仲裁委员会向双方当事人释明疫情期间停工工资支付的相关法律政策,经调解双方达成一致意见,用人单位按照每人每日200元的标准,支付劳动者2020年2月份工资及生活费。 【案件启示】企业受疫情影响停工停产的,可与劳动者协商确定停工停产期间的工资标准。协商未达成一致意见的,在2月3日至9日延迟复工期间,根据人社部办公厅《关于妥善处理新型冠状病毒感染的肺炎疫情防控期间劳动关系问题的通知》(人社厅明电〔2020〕5号)规定,企业应当按照劳动合同规定的标准支付职工工资,2月9日后应当依照《广东省工资支付条例》第三十九条的规定执行。 案例三:王某与某建材公司解除劳动合同争议案 【基本案情】佛山某建材公司提前10日通知全体员工于2020年3月5日到岗复工,但该公司员工王某既未向公司履行请假手续,也没有提供其居住地因疫情防控影响交通受阻的证明材料,延迟至3月10日才到岗,公司以王某旷工为由解除劳动合同。王某向当地仲裁委申请劳动仲裁,并提交了其老家所在地实施交通管制的相关证明。 【处理情况】案件处理过程中,王某认识到,没有按时复工且未及时提供有关证明,违反了公司规定。经仲裁机构调解,公司表示,鉴于王某已认识不足,且复工复产关键阶段急需用工,同意王某继续工作。 【案件启示】因受疫情影响不能按期到岗的职工,企业可以通过安排职工居家远程办公或优先使用带薪年休假。用人单位符合当地政府部门关于复工的规定,并为劳动者提供必要的劳动保护,劳动者应当服从安排按时返岗。因交通管制等原因劳动者无法按时返岗的,应当按照用人单位规章制度办理请假手续并提供相关证明。 案例四:林某与某人力资源公司年休假冲抵引发争议案 【基本案情】某人力资源公司2020年2月17日起正常复工,但未给员工林某安排工作,并且提出用林某的带薪年休假冲抵未上班期间的休假。林某认为不合理,通过粤省事劳动争议在线调解平台申请调解,请求公司撤销关于强制休年假的通知并按照劳动合同约定继续安排工作。公司辩称,考虑到林某已怀孕32周,且在疫情期间复工可能存在安全隐患,于是与林某协商使用休年假让其在家休息,并非强制其休带薪年休假。 【处理情况】省劳动争议调解中心向公司释明了疫情期间关于休息休假相关法律法规及政策,并将公司的考虑告知林某,促成双方协商并达成和解,公司考虑林某本人意愿,安排其回单位工作,林某已休息期间作为正常产检处理。 【案件启示】日前,国家卫健委印发了《关于做好儿童和孕产妇新型冠状病毒感染的肺炎疫情防控工作的通知》,明确孕产妇是新冠肺炎易感人群,要求进一步做好孕产妇新冠肺炎疫情防控。省人社厅印发的《新冠肺炎疫情防控期间劳动关系处置导则》明确,要结合实际协商安排孕期、哺乳期女职工居家远程办公、灵活安排工作时间和休息休假,做好孕期、哺乳期女职工特殊劳动保护。建议企业加强与此类职工的沟通,充分听取劳动者的意愿并予以妥善安排,避免引发争议。粤省事在线调解平台提供视频/电话调解等多项非接触即时沟通服务,孕产妇及身处异地的职工可以通过在线调解的方式实现“零跑腿”“零接触”,满足当前疫情期间群众劳动争议处理需求。 案例五:张某与某传播公司劳动报酬争议案 【基本案情】某传播公司与张某就2019年12月至2020年1月奖金发放产生争议,张某于2020年2月21日通过粤省事劳动争议在线调解平台申请调解,要求公司支付奖金等款项合计19541元。公司提出,因受疫情影响经营陷入困境,资金难以回笼,暂时无法支付奖金。 【处理情况】粤省事劳动争议在线调解平台收到张某调解申请后,指派公司所在地的基层调解组织就近处理。为保障张某的权益,同时保障公司能够正常复工,调解员建议双方通过分期付款的方式解决争议。经调解,双方达成一致意见,签订《调解协议》,由公司分期向张某支付款项,并办理了仲裁审查确认手续,由广州当地仲裁机构向双方出具仲裁调解书。 【案件启示】受疫情影响,企业特别是中小企业生存发展遇到严峻挑战,广大职工的岗位和待遇受到了不同程度的冲击,劳资双方应就企业与职工关心的急迫问题开展协商,共商共谅,寻求双方利益平衡点,共克时艰。经调解组织主持达成调解协议的,可向劳动争议仲裁机构申请置换具有强制执行力的仲裁调解书,提高调解效力。 案例六:调解仲裁机构指导企业规范使用共享员工 【基本案情】东莞市某机械有限公司是一家以生产口罩设备为主的企业,疫情期间保障防疫物资设备生产是该企业的重要任务,但人手紧缺成为摆在该企业面前的一道难题,最缺乏的是口罩设备机器的电工,属于关键核心技术工种。在得知该企业的困难后,东莞某人社分局向当地商会、外商协会发出调剂用工需求信息。信息发布后,某织布有限公司和还未开工的某自动化设备有限公司均称存在可调剂用工的对口技术人员,并有意向与东莞市某机械有限公司实行“共享员工”,但对共享员工可能产生的劳动争议法律风险存在顾虑。 【处理情况】东莞劳动争议调解仲裁机构现场为有意向的相关企业和员工提供法律服务和政策咨询,指导企业和员工签订《人员借用三方协议》,帮助各方避免因调剂用工可能发生的劳动争议,成为东莞首例行业间企业互助用工调剂成功案例,通过“共享员工”的方式助力企业复工复产。 【案件启示】“共享员工”是疫情期间企业采取的特殊用工方式,受到社会广泛关注,一方面可以解决已复工企业的用工紧缺问题,特别是对关键核心技术岗位员工需求。但同时,也存在着劳动用工的法律风险及劳动者权益保障问题。东莞人社部门从预防争议的角度出发,做好相关企业员工调剂用工的相关法律服务和保障,以三方协议的形式,规范企业对共享员工的管理,明确相关法律义务,避免或减少劳资纠纷的发生。
第二批疫情防控期间劳动人事争议典型案例 案例一:春节延长假和延迟复工期间工资争议案 【基本案情】黄某是某消毒防护用品公司的员工,2020年1月31日至2020年2月9日期间,公司应政府抗疫防疫号召生产消毒防护用品,黄某应公司要求上班。2020年3月,黄某认为公司在上述期间安排其上班且没有相应补休,应按照不低于工资的300%标准支付工资报酬。公司则认为2020年1月31日至2月9日期间不属于法定节假日,在此期间安排黄某工作不应当按300%的标准支付工资报酬。双方为此产生争议,黄某遂申请仲裁。 【处理情况】疫情防控期间,当地仲裁机构通过在线视频调解,向双方当事人释明相关工资支付法律法规政策。公司同意黄某春节延长假期间(1月31日至2月2日)工作安排补休,2月3日至9日期间工作,工作日工资按照劳动合同约定标准支付,休息日加班费按照日工资标准的200%支付,当天双方达成和解协议,黄某撤回仲裁申请。 【案件启示】本案涉及春节延长假及延迟复工期间工资报酬如何确定问题。 关于春节延长假工资报酬。按照《国务院办公厅关于延长2020年春节假期的通知》要求,延长2020年春节假期至2月2日。春节延长假(1月31日、2月1日、2月2日)不是法定节假日,用人单位在春节延长假期间安排劳动者工作的,应先安排补休;不能安排补休的,应按照不低于劳动者本人日或者小时工资标准的200%支付工资报酬。用人单位在此期间未安排劳动者工作,适逢工作日或者休息日的,按原工资计发方式处理。涉案公司在春节假期延长假期间安排黄某工作,应当安排补休或者按照不低于黄某日工资的200%支付工资报酬。 关于延迟复工期间工资报酬。按照《广东省人民政府关于企业复工和学校开学时间的通知》要求,涉及保障城乡运行必需、疫情防控必需、群众生活必需和其他涉及重要国计民生、供港供澳及特殊情况急需复工的相关企业除外,本行政区域内各类企业复工时间不早于2月9日24时。涉案公司承担疫情防控保障任务,属于符合规定不受延迟复工限制的企业,在2月3日至9日期间安排黄某工作,应当依法支付黄某工资。其中,在休息日安排黄某工作又不能安排补休的,应当根据《广东省工资支付条例》第二十条规定,按照黄某日工资标准的200%支付工资报酬。 案例二:公司单方安排待岗引发争议案 【基本案情】2018年7月,刘某入职某公司,月工资6000元。2020年2月17日,公司复工后,因受疫情影响,业务量骤减,经与员工协商采取轮岗形式轮流上班。2020年2月28日,公司通知全体员工,因订单不足工作量不饱和,从3月1日起不再安排刘某等部分员工工作,按待岗处理至公司恢复正常生产,待岗期间工资待遇按集体合同履行,刘某等人如不同意待岗安排,可与公司协商解除劳动关系或申请停薪留职,其余员工仍继续轮岗工作。刘某考虑公司困难及家庭需照顾等原因,选择与公司协商解除劳动合同,但双方因经济补偿计算及支付时间等产生争议,刘某遂申请仲裁。 【处理情况】经仲裁机构主持调解,双方当事人达成调解协议,确认双方于2020年2月29日解除劳动合同,公司一次性向刘某支付解除劳动合同的经济补偿。 【案件启示】用人单位因受疫情影响导致生产经营严重困难的,可以与劳动者协商,采取调整薪酬、轮岗轮休、缩短工时、待岗等方式变更劳动合同,稳定工作岗位。本案中,涉案公司与刘某未能就待岗达成一致意见,经公司提出,双方根据劳动合同法第三十六条规定协商解除劳动合同,公司应根据劳动合同法第四十六条规定向刘某支付解除劳动合同的经济补偿。 案例三:疫情期间降薪引发争议案 【基本案情】赵某于2019年4月入职某公司,双方签订的劳动合同约定,公司按月支付工资,赵某工资构成包括基本工资5000元、不固定绩效工资及加班费等。2020年2月2日公司通知赵某,因受疫情影响自2月3日起停工停产,让赵某在外省老家等待复工通知。2月29日,公司通知赵某3月起可以复工,但因生产经营困难,赵某基本工资降至4000元,赵某不愿接受,公司遂提出与赵某解除劳动合同,并按当地最低工资标准向赵某支付经济补偿。赵某考虑特殊时期交通不便等原因,拟在老家就近择业,同意解除劳动合同,但主张应按其离职前12个月平均工资8000元计发经济补偿,并发放2020年2月工资。公司主张2020年2月处于停工状态,赵某没有上班,无需支付工资,另因受疫情影响公司经营困难,资金难以回笼,无法按法定标准计发经济补偿。 【处理情况】经仲裁机构主持调解,公司同意分期支付赵某2020年2月基本工资5000元及解除劳动合同的经济补偿8000元,赵某考虑到公司困难,表示同意,后双方达成调解协议并履行。 【案件启示】用人单位因受疫情影响停工停产,未超过一个工资支付周期的,应当按照劳动合同约定的工资标准支付工资。超过一个工资支付周期的,用人单位与劳动者可以根据劳动者提供的劳动,协商新的工资标准;协商未成的,用人单位可根据劳动合同法第四十条规定解除劳动合同,但应当依照劳动合同法第四十六条、第四十七条规定,向劳动者支付经济补偿。涉案公司从2020年春节延长假结束的次日即2月3日起开始停工停产,至2月29日双方解除劳动合同,未超过一个工资支付周期(最长不超过30日),公司应按劳动合同约定的工资标准向赵某支付2020年2月工资。涉案公司提出解除劳动合同,应依法支付经济补偿。经济补偿标准根据劳动合同法第四十六条、第四十七条及劳动合同法实施条例第二十七条规定,按劳动者应得工资计算,不得低于当地最低工资标准,因此公司应按赵某离职前12个月平均工资计发经济补偿。 受疫情影响,企业生存发展受到严峻挑战,劳动者的工作岗位及待遇也相应受到冲击,仲裁机构在处理涉疫情劳动人事争议案件时,应坚持促进企业生存发展与维护劳动者合法权益相结合,注重协商调解,尽量以柔性方式化解矛盾纠纷,积极引导企业和劳动者相互理解和包容,共担责任、共渡难关。 案例四:私自提前返岗引发争议案 【基本案情】黎某于2017年入职某公司任工程师,与其他两名员工共同居住于集体宿舍。2020年1月23日,黎某回外省老家过年。1月底,公司向全体员工发布了《疫情期间公司管理规定》,对疫情期间复工和进入公司的申请流程作出规定,要求需要复工的员工,应当按照部门规划,提前三天向行政主管部门申请,经批准后方可复工,未经审批擅自复工的,公司有权解除劳动合同。因黎某老家属于疫情严重地区,黎某担心交通阻断,于2月23日自驾返回公司宿舍居住并于次日进入办公场所要求复工。公司以黎某未经批准,擅自从疫情严重地区返回宿舍居住并进入办公区域,对其他员工健康安全造成潜在风险,严重违反公司规章制度为由,决定与黎某解除劳动关系。黎某确认知悉《疫情期间公司管理规定》,但辩称其提前返回是为复工做准备,未违反公司相关规定,故公司解除劳动合同行为违法,要求公司支付违法解除劳动合同的赔偿金。 【处理情况】当地仲裁机构裁决驳回黎某的仲裁请求。 【案件启示】仲裁机构经审理认为,《疫情期间公司管理规定》系涉案公司为疫情防控所采取的应对措施,相关内容未违反法律、行政法规及政策规定,无明显不合理之处,且已告知全体员工,可以作为用工管理的依据。黎某返岗时其老家仍属于疫情严重地区,根据当时政府疫情防控要求,应当进行集中隔离观察后才能返岗复工。黎某未按要求隔离,私自入住集体宿舍并进入办公场所,不仅违反政府疫情防控规定,而且也违反了公司规章制度,对疫情防控工作带来风险,公司根据劳动合同法第三十九条规定解除劳动合同,予以支持。 案例五:违反疫情防控规定引发争议案 【基本案情】王某系某工厂车间普工,每月工资4500元。2020年2月17日工厂复工后,为员工提供了口罩等防护用品并要求员工进入生产区域必须佩戴口罩。2020年3月2日上午,王某上班时未佩戴口罩强行进入厂区,当值保安报告车间主管,车间主管对王某进行劝导,告知王某车间人多密集,要求王某佩戴口罩,王某表示听从。当天下午,车间主管通过生产监控视频发现王某在车间工作时摘下口罩,在不同工位间走动聊天,立即上报,工厂以王某在生产区域不佩戴口罩,给工厂带来生产安全防护风险,违反当地政府及工厂疫情防控规定为由,作出解除劳动合同的决定。王某申请劳动仲裁,要求工厂支付违法解除劳动合同赔偿金12万元。 【处理情况】当地仲裁机构向双方释明疫情期间关于劳动安全卫生防护的相关法律法规及政策,王某认识到自身行为给工厂带来生产安全防护风险,希望继续工作且保证遵守政府及工厂疫情防控规定,工厂考虑到复工复产关键阶段急需用工且王某已认识错误,同意王某继续工作,双方最终达成调解协议。 【案件启示】在疫情防控期间,遵守政府防控措施是每一个公民的应尽义务,劳动者拒不配合,有可能导致疫情得不到有效控制,影响用人单位生产经营,或者给国家社会造成不可估量的损失。劳动者违反疫情防控规定,用人单位应当及时劝导,经劝导无效,影响用人单位生产经营或者严重违反劳动纪律、用人单位规章制度的,用人单位可根据劳动法第二十五条或者劳动合同法第三十九条规定依法解除劳动合同。
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