疫情防控常态化背景下 企业劳动用工指引手册 （2022 年版）

疫情防控常态化背景下 企业劳动用工指引手册 

（2022 年版） 

深圳市人力资源管理协会 

深圳市新人事科技有限公司

说 明 

   新冠肺炎疫情暴发至今已 2 年有余，不少企业面临着停工停产、经营困难的 压力，劳动者面临着封村隔离、居家办公等情况，涉疫情劳动关系矛盾逐步凸显， 可以说，新冠肺炎疫情这场没有硝烟的战争，也是对企业人力资源管理的一次巨 大挑战。目前疫情还没有全面消失的迹象，“现疫情时代”也逐渐取代“后疫情时 代”，再一次成为热点话题，那么，在疫情防控常态化背景下，人力资源从业者 在劳动关系合规的前提下，将疫情对公司经营管理的影响降到最低，将会是未来 相当长一段时间的中心话题。

   疫情当前，企业和劳动者是命运共同体。企业要关爱劳动者，劳动者要爱岗 敬业，双方守望相助，相互理解，同心协力，共克时艰。面对困难，企业要主动 和劳动者协商沟通，可采取劳动者远程工作、带薪年休假、依法调剂年度内休息 日、错时上下班和弹性上下班等方式灵活安排工作。劳动者要依法理性表达合理 诉求，不采取违法方式和过激行为，自觉维护劳动关系和谐稳定，同时，劳动者 要换位思考，感恩企业在负重前行时的不离不弃，倍加珍惜岗位、倍加努力工作， 把生产一线当成战“疫”前线，守土有责、守土尽责，争分夺秒开展生产，提高 工作质量和成效，把失去的时间和效益抢回来。 

   基于此，深圳人力资源管理协会牵头，组织深圳市新人事科技有限公司的劳 动法律专家团队编写了本手册。本手册按照《劳动法》《劳动合同法》《传染病 防治法》等相关法律法规、部门规章以及国务院办公厅、人社部等有关部门应对 疫情专门发布的相关政策，结合广东省人社厅发布的涉疫情劳动人事争议典型案 例等相关文件精神，以及疫情期间用人单位人力资源与劳动关系合规操作实务， 以“问题提出、问题结论和建议操作”为主要行文结构，供广大企业人力资源从业 者在疫情应对实践中参考。  

   鉴于时间仓促，水平有限，出现纰漏在所难免，如有不妥或疏漏之处，请予 理解和谅解。 

                                                                                                2022 年 2 月 28 日

目录 

一、 招聘甄选与用工管理..........................................................................................6 

1． 用人单位可以拒绝招用新冠肺炎传染病病人、病原携带者和疑似传染病病人 吗？................................................................................................................................6 

2． 用人单位与劳动者约定入职时间，但因疫情影响受聘劳动者无法按约定入职 的，如何处理？............................................................................................................6 

3． 受疫情影响，用人单位不能依法及时与劳动者订立或者续订书面劳动合同， 应如何处理？................................................................................................................6 

4． 处于试用期中的劳动者因疫情原因无法正常上班，用人单位是否可以“延长” 试用期？........................................................................................................................6

5． 用人单位可否要求劳动者披露感染、疑似新型冠状病毒肺炎相关情况，以及 有关假期所在地、回岗路线等个人信息？................................................................7 

二、 劳动合同解除与终止..........................................................................................7 

1． 劳动者在疫情期间，向公司提出辞职，用人单位该如何处理?......................7 

2． 劳动者提出辞职申请，用人单位因疫情防控原因未按期办理离职手续，劳动 者要求撤回离职申请继续履行劳动合同的，如何处理？........................................7

3． 劳动者在患新冠肺炎期间或被隔离期间，用人单位发现劳动者存在严重违反 公司规章制度的行为，用人单位能否与该劳动者解除劳动合同？........................7 

4． 用人单位以劳动者籍贯、居所属原疫情严重地区为由解除劳动合同，应如何 处理？............................................................................................................................8 

5．用人单位以劳动者在治疗期间或者疫情防控期间无法提供正常劳动为由解除 劳动合同，劳动者请求继续履行或者支付赔偿金，应否支持？............................8

6． 用人单位能否拒绝经确诊后痊愈的劳动者返岗工作或解除劳动合同？........8 

7． 劳动者患新冠肺炎治疗后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排 的工作，用人单位能否解除劳动合同？....................................................................8

8． 劳动者违反政府疫情防控措施拒绝治疗、医学观察、医学检查、隔离，用人 单位能否解除劳动合同？............................................................................................9

9．用人单位以劳动者拒绝到疫情严重地区或者原疫情严重地区但已被确定为低 风险地区工作、出差为由，解除劳动合同，劳动者能否主张违法解除劳动合同的 1赔偿金？........................................................................................................................9 

10． 用人单位在疫情防控期间未能向返岗复工的劳动者提供口罩、消毒液等防 护用品，劳动者依据劳动合同法第三十八条第一款第一项的规定提出解除劳动合 同，要求支付解除劳动合同经济补偿的，是否支持？............................................9

11． 用人单位合规复工复产后，劳动者不愿复工，用人单位以此为由解除劳动 合同的，是否支持？..................................................................................................10 

12． 因新型冠状病毒疫情影响，用人单位经营困难，裁减人员，劳动者是否可 以要求支付经济补偿金？..........................................................................................10

13． 劳动者因疫情防控被隔离期间劳动合同到期的，用人单位能否终止？若用 人单位终止劳动合同，劳动者请求继续履行或者支付赔偿金，应否支持？......10 

三、 稳定就业与工资支付........................................................................................11

1． 用人单位受疫情影响导致生产经营困难，为稳定就业，用人单位可以采取哪 些办法？......................................................................................................................11 

2． 因新冠疫情导致经营困难，劳动者自愿或用人单位与劳动者协商一致不发或 少发工资且制作有相关书面证明的，是否可以不发或少发停工期间工资？......11 

3． 因新冠疫情导致经营困难，用人单位为了稳定就业，应当如何合法实施轮岗 轮休、缩短工时的管理措施？..................................................................................11 

4． 因新冠疫情导致经营困难，用人单位为了稳定就业，应当如何合法实施待岗 的管理措施？..............................................................................................................12

5． 用人单位因为疫情而导致经营困难,停工停产的，劳动者工资如何处理？13

6． 如何理解“停工停产在一个工资支付周期内”的涵义？..............................13 

7． 受疫情影响，用人单位按规定向劳动者发放生活费期间，劳动者患新冠肺炎 被隔离治疗的，工资应如何计发？..........................................................................13 

8． 产假期间用人单位停工停产，可以按照停工停产标准发放工资吗？..........14

9． 因政府依法采取停工停业、封锁疫区等紧急措施，导致用人单位延迟复工或 劳动者不能返岗，劳动者的工资应如何计发？......................................................14

10． 劳动者在其隔离治疗期满或者医学观察期满以及政府实施隔离措施或者采 取其他紧急措施结束之后要求返岗，用人单位拒绝的，工资待遇如何处理；劳动 者据此解除劳动合同并请求经济补偿的，应否支持？..........................................15 

11． 用人单位可否安排被隔离的劳动者在家工作？需要支付加班费吗?..........15

12． 疫情防控期间，用人单位安排劳动者在家上班或灵活办公，用人单位降低 劳动报酬，劳动者要求支付工资差额的，是否支持？..........................................15 

13． 疫情防控期间，劳动者在家看护未成年子女，如何支付看护期间的工资待 遇？..............................................................................................................................15 

14． 劳动者被医学隔离观察期间，工资如何核发?..............................................16

15． 劳动者请求新冠肺炎治疗期间或者医学观察期间以及因政府实施隔离措施 期间的工资报酬，应如何处理？..............................................................................16 

16． 用人单位根据需要，要求劳动者上班前在家隔离，工资待遇如何核发？16 

17． 劳动者未感染或疑似感染，也不属于密切接触者，但自我要求在上班前自 我在家隔离，工资待遇如何？..................................................................................16

18． 劳动者被隔离，用人单位能否单方面调岗调薪?..........................................16 

19． 健康码由绿变黄，单位不给上班，工资怎么发放？....................................17 

20． 视同出勤中，工资是否应该包含加班费、奖金、绩效和用人单位的福利？17 

21． 用人单位因受疫情影响延迟发放工资或者未依法及时为劳动者缴纳社会保 险费，劳动者解除劳动合同并请求经济补偿，应否支持？..................................17

22． 用人单位因对疫情防控期间工资待遇支付等政策掌握不够透彻，导致对劳 动者劳动报酬少发或漏发，劳动者依据劳动合同法第三十八条第一款第二项的规 定提出解除劳动合同，要求支付解除劳动合同经济补偿的，是否支持？..........18 

四、 考勤管理与休息休假........................................................................................18

1． 劳动者要求参加全员核酸检测期间的时间应如何考勤？..............................18 

2． 用人单位可以拒绝无正当理由拒不进行核酸检测的劳动者上班吗？..........18 

3． 劳动者因隔离、交通限制等防控措施未能按时复工的能否做旷工处理？..18

4． 用人单位因疫情防控需要强制安排加班的，时长有何限制？......................18 

5．用人单位因新型冠状病毒疫情需要生产所需的物资或为疫情需要提供服务的， 用人单位安排劳动者加班时数超过法律规定，是否违反法律规定？..................19

6． 承担疫情防控保障任务的用人单位，要求劳动者合理延长工作时间被劳动者 拒绝，用人单位应当如何处理？..............................................................................19 

7． 疫情期间，用人单位受政府紧急措施影响而停工停产的，应如何计算实行综 3合计算工时工作制劳动者的工作时间？..................................................................19

8． 小区因为疫情被封，劳动者无法返岗，用人单位是否可以安排年休假、用人 单位福利假以抵销不能上班？..................................................................................19 

9． 产假期间隔离，年休假、婚丧假、探亲假、产假、看护假等应顺延吗？..20

10． 疫情期间，孕期或哺乳期的劳动者可否延迟复工？....................................20

11． 如何理解“依法综合调剂使用年度内的休息日”？....................................21 

12． 采用“综合调剂使用年度内的休息日”方式中，预借休息日的工资如何核 发？..............................................................................................................................21

13． 用人单位在疫情防控延迟复工期间，安排劳动者休带薪年休假或单位自设 福利假等各类假，劳动者以未经过协商一致或未考虑本人意愿为由，主张已休的 年休假无效，并要求相应支付未休年休假工资报酬的，是否支持？..................21

五、 医疗期与工伤管理............................................................................................22 

1． 劳动者患新型冠状病毒肺炎的，是否必须进入医疗期？..............................22 

2． 劳动者感染新型冠状病毒肺炎，医疗期如何计算？......................................22 

3． 新冠肺炎患者、病原携带者、疑似病人、密切接触者的隔离治疗期或医学观 察期是否计入医疗期？..............................................................................................23

4． 在新型冠状病毒肺炎预防和救治工作中，医护及相关工作人员因履职感染新 型冠状病毒肺炎，是否应认定为工伤？..................................................................23 

5． 劳动者在上下班途中感染新型冠状病毒肺炎是否属于工伤？......................23 

6． 如果被派到疫区工作而感染的，是否属于工伤？..........................................23

7． 普通的劳动者，作为志愿者支援防疫而被感染，是否可以认定工伤？......23

8． 劳动者因患新冠肺炎认定为工伤，应如何处理？..........................................24 

9． 劳动者因患新冠肺炎死亡不属于工伤，其近亲属主张用人单位支付死亡抚恤 待遇，应如何处理？..................................................................................................24 

六、 劳务派遣与共享用工........................................................................................24 

1． 用人单位为应对疫情影响使用劳务派遣工，是否受 10%比例的限制？.......24 

2． 派遣劳动者的疫情防控由谁负责？..................................................................24 

3． 对于确诊、疑似新型冠状病毒感染或者处于隔离治疗期间、医学观察期间导 致无法提供正常劳动的被派遣劳动者，用工单位能否将被派遣劳动者退回劳务派 4遣单位？......................................................................................................................24

4．疫情期间，一些缺工用人单位与劳动者富余用人单位之间进行用工余缺调剂， 实行“共享用工”。如何正确理解“共享用工”？..............................................25

5． 疫情防控期间，用工单位临时借用其他用人单位的劳动者提供劳动，用人单 位之间如何开展共享用工？......................................................................................25 

七、 附录：疫情有关的重要法规与政策................................................................26 

一、招聘甄选与用工管理 

1．用人单位可以拒绝招用新冠肺炎传染病病人、病原携带者和疑似传染病 病人吗？

答：新冠肺炎属于乙类传染病，按甲类传染病管理。结合《中华人民共和国 传染病防治法》及（传染病防治法》第三十九条的立法目的，对于患有甲类传染 病或需采取甲类传染病的预防、控制措施的乙类传染病的，可以拒绝招用；属于 《传染病防治法实施办法》第十八条规定的人员，也可以拒绝招用。若上述人员 已经治愈，用人单位以其曾经患有该类疾病而拒绝招用，则构成就业歧视。

2．用人单位与劳动者约定入职时间，但因疫情影响受聘劳动者无法按约定 入职的，如何处理？ 

答：按照《劳动合同法》第七条：用人单位自用工之日起即与劳动者建立劳 动关系。用人单位应按照其与劳动者实际用工时间确定劳动关系建立时间，依法 支付劳动报酬。用人单位以灵活用工方式已经安排劳动者提供劳动的，劳动者开 始提供劳动之日为用人单位开始用工之日。

3．受疫情影响，用人单位不能依法及时与劳动者订立或者续订书面劳动合 同，应如何处理？ 

答：根据《广东省高级人民法院 广东省人力资源和社会保障厅 <关于审理 涉新冠肺炎疫情劳动人事争议案件若干问题的解答>》相关规定，受疫情影响， 用人单位不能依法及时与劳动者订立或者续订书面劳动合同，劳动者请求未签订 书面劳动合同二倍工资差额的，不予支持。疫情防控期间，用人单位与劳动者协 商一致，可以釆用电子形式订立劳动合同。符合劳动合同法、电子签名法等法律 法规规定的电子劳动合同一经订立，与书面劳动合同具有同等法律效力。 

4．处于试用期中的劳动者因疫情原因无法正常上班，用人单位是否可以 “延长”试用期？ 

答：劳动者在试用期内因客观原因不能返岗上班，用人单位可以采取灵活的 试用考察方式考核劳动者是否符合录用条件。无法采取灵活考察方式实现试用期 考核目的的，用人单位与劳动者协商顺延试用期，不违反劳动合同法第十九条第 二款关于“同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期”的规定精神。劳动 6者因上述原因导致无法正常提供劳动的期间不应计算在原约定的试用期内，不应 视为延长了原约定的试用期。 如扣除受疫情影响期间后实际履行的试用期超过原约定试用期的，劳动者要 求用人单位以试用期满月工资为标准支付超出原约定试用期之后实际履行期间 的工资差额，并根据劳动合同法第八十三条的规定要求用人单位以试用期满月工 资为标准支付该期间赔偿金的，应予支持。

5．用人单位可否要求劳动者披露感染、疑似新型冠状病毒肺炎相关情况， 以及有关假期所在地、回岗路线等个人信息？

答：可以。劳动者应当向用人单位如实报告相关信息。根据《劳动合同法》 第八条规定，用人单位有权了解劳动者与劳动合同直接相关的基本情况，劳动者 应当如实说明。 根据政府相关要求，用人单位可以依法向劳动者收集与疫情防控相关的信息， 包括但不限于地址、轨迹、健康信息等。用人单位不得收集与疫情防控及劳动合 同履行无关的信息，且收集、处理或者披露应当符合个人信息保护的相关法律规 定。

二、劳动合同解除与终止

1．劳动者在疫情期间，向公司提出辞职，用人单位该如何处理? 

答：在疫情期间，劳动者提出辞职的，建议由劳动者向公司提交书面辞职报 告为宜；不便书面报告的，可以采用微信、短信、电子邮件或快递等方式提交， 用人单位应保留相关证据。

2．劳动者提出辞职申请，用人单位因疫情防控原因未按期办理离职手续，劳 动者要求撤回离职申请继续履行劳动合同的，如何处理？ 

答：劳动者辞职申请自送达用人单位之日起即发生法律效力，因疫情防控无 法按期办理离职手续不影响离职申请的效力，故对该项请求不予支持。劳动者提 出辞职至办理离职手续期间的劳动报酬，可根据劳动者实际提供劳动的情况分别 确定。

3．劳动者在患新冠肺炎期间或被隔离期间，用人单位发现劳动者存在严重违 反公司规章制度的行为，用人单位能否与该劳动者解除劳动合同？ 

答：可以，根据《人力资源社会保障部办公厅关于妥善处理新型冠状病毒感 7染的肺炎疫情防控期间劳动关系问题的通知 》相关规定，对新型冠状病毒感染 的肺炎患者、疑似病人、密切接触者在其隔离治疗期间或医学观察期间以及因政 府实施隔离措施或采取其他紧急措施导致不能提供正常劳动的用人单位劳动者， 用人单位应当支付劳动者在此期间的工作报酬，并不得依据劳动合同法第四十条、 四十一条与劳动者解除劳动合同。在此期间，劳动合同到期的，分别顺延至劳动 者医疗期期满、医学观察期期满、隔离期期满或者政府采取的紧急措施结束。但 可以根据劳动合同法第三十九条解除劳动关系。

4．用人单位以劳动者籍贯、居所属原疫情严重地区为由解除劳动合同，应如 何处理？

答：根据《广东省高级人民法院 广东省人力资源和社会保障厅 <关于审理 涉新冠肺炎疫情劳动人事争议案件若干问题的解答>》相关规定，用人单位以劳 动者籍贯、户籍登记、其他有效身份登记的居所属原疫情严重地区为由解除劳动 合同，应承担违法解除劳动合同的法律责任。 

5．用人单位以劳动者在治疗期间或者疫情防控期间无法提供正常劳动为由 解除劳动合同，劳动者请求继续履行或者支付赔偿金，应否支持？

答：支持。根据《广东省高级人民法院 广东省人力资源和社会保障厅 <关 于审理涉新冠肺炎疫情劳动人事争议案件若干问题的解答>》相关规定，劳动者 因隔离治疗、医学观察、政府实施隔离措施或者釆取其他紧急措施，未能提供正 常劳动，用人单位以此解除劳动合同，劳动者要求继续履行的，应予支持；劳动 者不要求继续履行或者劳动合同已经不能履行，请求根据劳动合同法第八十七条 规定支付赔偿金的，应予支持。

6．用人单位能否拒绝经确诊后痊愈的劳动者返岗工作或解除劳动合同？

答：不能。如劳动者已治愈，用人单位以劳动者感染过新型冠状病毒为由解 除劳动合同的，劳动者可以申请劳动仲裁，要求用人单位继续履行劳动合同、支 付争议期间工资，或要求用人单位支付违法解除劳动合同的赔偿金。 

7．劳动者患新冠肺炎治疗后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安 排的工作，用人单位能否解除劳动合同？ 

答：可以。根据《劳动合同法》第四十条规定，劳动者若是新型冠状病毒感 染患者，医疗期满后，在劳动合同期限内不能从事原工作，也不能从事用人单位 8另行安排的工作的，用人单位需提前三十日以书面形式通知劳动者或者额外支付 劳动者一个月工资后可以解除劳动合同。

8．劳动者违反政府疫情防控措施拒绝治疗、医学观察、医学检查、隔离，用 人单位能否解除劳动合同？ 

答：根据《广东省高级人民法院 广东省人力资源和社会保障厅 <关于审理 涉新冠肺炎疫情劳动人事争议案件若干问题的解答>》相关规定，劳动者违反政 府疫情防控措施拒绝治疗、医学观察、医学检查、隔离，影响用人单位生产经营 或者严重违反劳动纪律、用人单位规章制度的，用人单位可根据劳动法第二十五 条或者劳动合同法第三十九条规定解除劳动合同。

9．用人单位以劳动者拒绝到疫情严重地区或者原疫情严重地区但已被确定 为低风险地区工作、出差为由，解除劳动合同，劳动者能否主张违法解除劳动合 同的赔偿金？

答：根据《广东省高级人民法院 广东省人力资源和社会保障厅 <关于审理 涉新冠肺炎疫情劳动人事争议案件若干问题的解答>》相关规定，疫情防控期间， 用人单位未提供必要的防护措施、没有正当理由或者相关的政策依据要求劳动者 到疫情严重地区工作、出差，劳动者有权拒绝。用人单位因劳动者拒绝而解除劳 动合同，劳动者根据劳动合同法第八十七条规定请求支付赔偿金的，应予支持。 但涉及运送防疫物资等与疫情防控密切相关的，劳动者无特殊情况不得拒绝。劳 动者无正当理由拒绝的，用人单位有权依照法律法规、劳动合同约定或者规章制 度处理。属于可以解除劳动合同情形的，用人单位依法解除劳动合同，劳动者请 求支付赔偿金的，不予支持。 用人单位要求劳动者到原疫情严重地区但已被确定为低风险地区工作、出差， 劳动者无正当理由拒不服从的，用人单位有权依照法律法规、劳动合同约定或者 规章制度处理。属于可以解除劳动合同情形的，用人单位依法解除劳动合同，劳 动者请求支付赔偿金的，不予支持。

10．用人单位在疫情防控期间未能向返岗复工的劳动者提供口罩、消毒液等 防护用品，劳动者依据劳动合同法第三十八条第一款第一项的规定提出解除劳动 合同，要求支付解除劳动合同经济补偿的，是否支持？

答：除日常工作中医护、检疫、防疫、消毒等特殊岗位或在疫情防控期间从 9事疫情防控等相关工作，用人单位必须提供口罩、消毒液等防护用品而未提供的 情形外，对劳动者的该项请求一般不予支持。

11．用人单位合规复工复产后，劳动者不愿复工，用人单位以此为由解除劳 动合同的，是否支持？

答：用人单位应加强特殊时期对劳动者的人文关怀，用人单位能够举证证明 劳动者经催告、劝导无效或以其他非正当理由拒绝返岗的，可以依据劳动合同法 第三十九条第二项的规定依法解除劳动合同。

12．因新型冠状病毒疫情影响，用人单位经营困难，裁减人员，劳动者是否 可以要求支付经济补偿金？

答：可以。根据《劳动合同法》第四十一条经济性裁员之规定，生产经营发 生严重困难，需要裁减人员二十人以上或者裁减不足二十人但占用人单位劳动者 总数百分之十以上的，用人单位提前三十日向工会或者全体劳动者说明情况，听 取工会或者劳动者的意见后，裁减人员方案经向劳动行政部门报告，可以裁减人 员；又根据第四十六条经济补偿之规定，用人单位依照本法第四十一条第一款规 定解除劳动合同的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿。 经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向 劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支 付半个月工资的经济补偿。劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级 人民政府公布的本地区上年度劳动者月平均工资三倍的，向其支付经济补偿的标 准按劳动者月平均工资三倍的数额支付，向其支付经济补偿的年限最高不超过十 二年。本条所称月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工 资。

13．劳动者因疫情防控被隔离期间劳动合同到期的，用人单位能否终止？若 用人单位终止劳动合同，劳动者请求继续履行或者支付赔偿金，应否支持？ 

答：根据《广东省高级人民法院 广东省人力资源和社会保障厅 <关于审理 涉新冠肺炎疫情劳动人事争议案件若干问题的解答>》相关规定，劳动合同在隔 离治疗期间、医学观察期间以及因政府实施隔离措施或者釆取其他紧急措施期间 到期，劳动合同期限分别顺延至劳动者隔离治疗期、医学观察期、隔离期期满或 者政府釆取的紧急措施结束。因此，用人单位不能在劳动者被隔离期间终止劳动 1011 合同。用人单位终止在上述期间到期的劳动合同，劳动者请求继续履行的，应予支 持。劳动者不要求继续履行或者劳动合同已经不能履行，请求根据劳动合同法第 八十七条规定支付赔偿金的，应予支持。 

三、稳定就业与工资支付

1．用人单位受疫情影响导致生产经营困难，为稳定就业，用人单位可以采 取哪些办法？

答：根据《广东省人力资源和社会保障厅 关于积极应对新型冠状病毒感染 肺炎疫情做好劳动关系相关工作的通知》，用人单位因受疫情影响导致生产经营 困难的，可以通过与劳动者协商一致采取调整薪酬、轮岗轮休、缩短工时、待岗 等方式稳定就业，尽量不裁员或者少裁员。鼓励受疫情影响的用人单位采取集中 工作、集中休息方式保持正常生产经营。符合条件的用人单位，可按规定享受稳 岗补贴。

2．因新冠疫情导致经营困难，劳动者自愿或用人单位与劳动者协商一致不 发或少发工资且制作有相关书面证明的，是否可以不发或少发停工期间工资？ 

答：可以。在与劳动者协商一致且有劳动者出具的相关情况说明，声明为疫 情特殊情况下自愿在约定期间放弃部分工资，约定期间过后恢复正常发放工资的, 可视为双方对劳动合同协商一致变更,不属于《广东省工资支付条例》规定的有 关拖欠工资或克扣工资的情形。该种行为在深圳行政区划内，也符合《深圳市劳 动者工资支付条例》第三十四条的规定。但我们建议，在得到劳动者理解的情况 下，用人单位应尽量参照最低工资标准水平，保障劳动者疫情期间基础的生活经 济来源。

3．因新冠疫情导致经营困难，用人单位为了稳定就业，应当如何合法实施 轮岗轮休、缩短工时的管理措施？ 

用人单位采取轮岗轮休和缩短工时的用工方式，可以减轻用人单位的经营负 担，其中： 

（1）轮岗轮休是指用人单位安排部分劳动者上班、部分劳动者在周末休息 日和法定节假日之外仍然休息的一种用工政策，本质上是缩减工作量、缩短工时 的一种方式，即同类岗位员工轮流交替上班，比如上一休一，同步减少相应比例的工资，但不得低于最低工资标准。 

（2）缩短工时是指在标准工时基础上再缩短工作时间，用人单位根据实际 工作时间按比例折算支付员工工资，且不得低于最低工资标准，本质上是减少劳 动者的法定工作时间，并同步减少相应比例的工资，比如工时减半由八小时缩短 为四小时。 用人单位采取轮岗轮休、缩短工时的管理措施，对于人数较少的中小型的用 人单位，应与员工协商一致，并做好材料收集和证据固定工作，则一般不存在法 律风险。对于一定规模以上的中大型用人单位，应按照《劳动合同法》第四条规 定履行民主程序，即应当经职工代表大会讨论，提出方案和意见，与工会或者职 工代表平等协商确定后告知劳动者。

4．因新冠疫情导致经营困难，用人单位为了稳定就业，应当如何合法实施 待岗的管理措施？

待岗是我国从计划经济向市场经济转变时期，国家为了维护社会稳定，合理 安置国有企业富余职工的一种做法。关于待岗的法律法规大多是在上世纪 90 年 代特殊的背景下颁布的，如 1993 年的《国有企业富余职工安置规定》、1995 年 的《工资支付暂行规定》、1995 年的《关于贯彻执行〈中华人民共和国劳动法〉 若干问题的意见》等。在这些法律文件中，待岗要符合特定要求，并非用人单位 可以随意决定的。 一般而言，用人单位必须符合法律规定的条件，才能安排劳动者待岗。 第一个条件是，非劳动者原因导致用人单位生产经营困难并且达到了停工停 产的严重程度，用人单位无法继续提供工作岗位的。对此，用人单位应对生产经 营困难及其严重程度负有举证责任和义务；另外，既然是停工停产，就不会是用 人单位正常经营却安排个别劳动者待岗。 第二个条件是，非劳动者原因导致劳动者实际未提供劳动的。劳动者未提供 实际劳动的情形根据程度不同可以分为两种情形 ：一种是劳动者没有具体工作 但每天去单位报到或者随叫随到；另一种是劳动者不用上班，可以休息或去其他 单位工作，享受完全的自由。不管是哪种形式，劳动者未提供实际劳动都不是劳 动者本人造成的，而是企业经营困难这种客观情况造成的。 之所以严格约束用人单位随意安排劳动者待岗，是因为该违法行为可能迫使 1213 劳动者主动离职而无法获得经济补偿，也可能因企业先安排待岗再实施解除劳动 合同从而降低经济补偿的基数，这些都会损害劳动者的合法权益。如果企业出现 了生产困难但没有达到停工停产的严重程度，暂时无法向个别劳动者提供工作岗 位的，这种情况应属于劳动合同履行障碍，用人单位可以与个别劳动者协商变更 劳动合同处理待岗事宜，如果双方未能就变更劳动合同内容达成一致，用人单位 应按照《劳动合同法》第四十条第三款的规定与个别劳动者解除劳动合同并支付 经济补偿。

5．用人单位因为疫情而导致经营困难,停工停产的，劳动者工资如何处 理？

答：根据《广东省工资支付条例》第三十九条规定，非因劳动者原因造成用 人单位停工、停产，未超过一个工资支付周期（最长三十日）的，用人单位应当 按照正常工作时间支付工资。超过一个工资支付周期的，可以根据劳动者提供的 劳动，按照双方新约定的标准支付工资；用人单位没有安排劳动者工作的，应当 按照不低于当地最低工资标准的百分之八十支付劳动者生活费，生活费发放至用 人单位复工、复产或者解除劳动关系。

6．如何理解“停工停产在一个工资支付周期内”的涵义？

答：用人单位停工停产的起止日期计算，从停工停产当日起至复工复产前一 日止连续计算。其中，一个工资支付周期最长不超过 30 天（不剔除休息日、法 定节假日等各类假）。用人单位发薪日期在此期间的，不影响按停工停产相关支 付标准分段计算工资。例如，某用人单位实行月薪制，从 2 月 3 日起停工停产一 直延续到 3 月 30 日，其中，2 月 3 日至 3 月 3 日为第一个工资支付周期（30 天）， 3 月 4 日至 3 月 30 日为第二个工资支付周期。 用人单位停工停产后复工，复工后再次停工停产的，每中断一次需重新计算， 不得将两次停工停产的时间累计计算。例如，某用人单位从 2 月 3 日起停工停产 一直延续到 2 月 20 日，则此期间为第一个工资支付周期；之后该用人单位复工 复产，但 3 月 1 日起又再次停工停产，第一个工资支付周期则要从 3 月 1 日重新 计算，不得将 2 月 3 日至 2 月 20 日累计计算在内。

7．受疫情影响，用人单位按规定向劳动者发放生活费期间，劳动者患新冠 肺炎被隔离治疗的，工资应如何计发？

 答：受疫情影响用人单位未复工或者用人单位已复工但劳动者未返岗超过一 个工资支付周期，用人单位已开始按规定向劳动者发放生活费的，在此期间劳动 者因患新冠肺炎被隔离治疗，用人单位应按正常劳动支付劳动者在依法被隔离治 疗期间的工资，支付标准不得低于当地最低工资标准。

8．产假期间用人单位停工停产，可以按照停工停产标准发放工资吗？

答：不可以，其享受的生育津贴（产假工资）不应低于其原工资标准。虽然 根据《广东省工资支付条例》的规定，用人单位因受疫情影响导致停工停产的， 可以支付停工停产工资，但根据《女劳动者劳动保护特别规定》第八条第一款规 定“女劳动者产假期间的生育津贴，对已经参加生育保险的，按照用人单位上年 度劳动者月平均工资的标准由生育保险基金支付；对未参加生育保险的，按照女 劳动者产假前工资的标准由用人单位支付。”产假期间女劳动者显然不在用人单 位支付停工停产工资范围内，因此，根据生育女劳动者特殊保护的原则，产假期 间用人单位停工停产的，不应按停工停产标准支付。 

9．因政府依法采取停工停业、封锁疫区等紧急措施，导致用人单位延迟复 工或劳动者不能返岗，劳动者的工资应如何计发？ 

答：应区分不同情况处理： （1）用人单位安排劳动者优先使用带薪年休假等各类假（包括用人单位自 设的福利假）、综合调剂使用 1 个自然年度内的休息日，按照相关休假规定或劳 动者正常出勤支付劳动报酬。 （2）对用人单位安排未返岗劳动者通过电话、网络等方式提供正常劳动的， 按正常劳动支付工资。 （3）用人单位可以依据与劳动者协商一致调整后的工资标准支付劳动报酬， 调整后的工资标准不得低于本市最低工资标准。 （4）对用人单位未复工或者复工但劳动者未返岗且不能通过其他方式提供 正常劳动的，参照停工停产期间在一个工资支付周期内容的，按照劳动合同约定 的标准支付工资1；超过一个工资支付周期的，由用人单位发放生活费，生活费 1 北京市高级人民法院与北京市劳动人事争议仲裁委员会联合发布《关于审理新型冠状病毒感染肺炎疫情 防控期间劳动争议案件法律适用问题的解答》第 12 条：未复工时间较短（一般不超过一个月），由用人单 位按照劳动者正常工作期间劳动报酬中基本工资、岗位工资等固定构成部分支付，可以不支付绩效、奖金、 提成等劳动报酬中非固定构成部分以及与实际出勤相关的车补、饭补等款项，但不得低于本市最低工资标 准。按不低于当地最低工资标准的 80%支付。 10．劳动者在其离治疗期满或者医学观察期满以及政府实施隔离措施或 者采取其他紧急措施结束之后要求返岗，用人单位拒绝的，工资待遇如何处理； 劳动者据此解除劳动合同并请求经济补偿的，应否支持？

答：根据《广东省高级人民法院 广东省人力资源和社会保障厅<关于审理涉 新冠肺炎疫情劳动人事争议案件若干问题的解答>》相关规定，新冠肺炎患者治 愈出院后，疑似病人在确诊未患新冠肺炎后，新冠肺炎患者密切接触者、自疫情 严重地区返粤劳动者以及其他因疫情防控需要集中或者居家隔离的劳动者，在医 学观察期满后要求返岗，用人单位无正当理由拒绝的，应支付正常工作时间的工 资。用人单位拒绝劳动者返岗且不支付工资超过合理期限，劳动者依据劳动合同 法第三十八条解除劳动合同并请求支付经济补偿的，应予支持。 

11．用人单位可否安排被隔离的劳动者在家工作？需要支付加班费吗? 

答：用人单位可以安排安排被隔离的劳动者在家工作，但不需要支付加班费。 根据《劳动合同法》第八条用人单位招用劳动者时，应当如实告知劳动者工 作内容、工作条件、工作地点、职业危害、安全生产状况、劳动报酬, 要求了解 的其他情况；用人单位有权了解劳动者与劳动合同直接相关的基本情 况，劳动 者应当如实说明。 劳动者隔离期间，用人单位给被隔离的劳动者在家安排远程工作或者协助工 作，该情形下应当被视为正常出勤，被隔离的劳动者在家工作也是正常履行劳动 义务，公司应当支付正常出勤工资，不需要支付加班费。

12．疫情防控期间，用人单位安排劳动者在家上班或灵活办公，用人单位 降低劳动报酬，劳动者要求支付工资差额的，是否支持？ 

答：支持。除经协商一致降低劳动报酬外，用人单位安排劳动者在家上班或 灵活办公，一般应视为劳动者正常出勤，对劳动者要求支付工资差额的请求应予 支持。

13．疫情防控期间，劳动者在家看护未成年子女，如何支付看护期间的工 资待遇？ 

答：用人单位安排劳动者看护未成年子女期间在家上班，或安排劳动者采取 15错时、弹性工作制等灵活方式提供劳动，或综合调剂使用年度内的休息日，按照 劳动者正常出勤支付劳动报酬。 不存在上述情形的，用人单位可以依据与劳动者协商一致调整后的工资标准 支付劳动报酬，调整后的工资标准不得低于本市最低工资标准；或用人单位在落 实上述期间请假制度后，由用人单位按照劳动者正常工作期间劳动报酬中基本工 资、岗位工资等固定构成部分支付，可以不支付绩效、奖金、提成等劳动报酬中 非固定构成部分以及与实际出勤相关的车补、饭补等款项，但不得低于本市最低 工资标准。

14．劳动者被医学隔离观察期间，工资如何核发? 答：根据《传染病防治法》第四十一条第二款规定，劳动者被医学隔离观察 期间, 用人单位应按正常工作时间支付工资。

15．劳动者请求新冠肺炎治疗期间或者医学观察期间以及因政府实施隔离 措施期间的工资报酬，应如何处理？ 

答：根据《广东省高级人民法院 广东省人力资源和社会保障厅<关于审理涉 新冠肺炎疫情劳动人事争议案件若干问题的解答>》第 5 条的规定，劳动者请求 用人单位在新冠肺炎治疗期间或者医学观察期间以及因政府实施隔离措施期间， 按照正常工作时间工资支付新冠肺炎隔离治疗期间或者医学观察期间以及因政 府实施隔离措施期间的工资报酬，应予支持。劳动者不遵守政府疫情防控规定， 导致被隔离治疗或者医学观察，劳动者请求该期间工资报酬的，不予支持。 

16．用人单位根据需要，要求劳动者上班前在家隔离，工资待遇如何核发？

答：根据《传染病防治法》规定，隔离措施由县级及以上地方人民政府实施 并报上一级人民政府报告批准之后实施。换言之，用人单位无权对员工采取隔离 措施，亦不能强制要求劳动者在家办公。用人单位可以与劳动者协商在家隔离期 间的工资的待遇，如协商不成的，按正常工作时间的工资支付。 

17．劳动者未感染或疑似感染，也不属于密切接触者，但自我要求在上班 前自我在家隔离，工资待遇如何？

答：建议可以以休年休假或其他福利假的方式处理，如协商不成的，用人单 位可以按事假处理。

18．劳动者被隔离，用人单位能否单方面调岗调薪? 

 答：依据《劳动合同法》第三十五条规定，用人单位与劳动者协商一致，可 以变更劳 动合同约定的内容。变更劳动合同，应当采用书面形式。变更后的劳 动合同文 本由用人单位和劳动者各执一份。 根据《传染病防治法》第四十一条第二款规定，在隔离期间，实施隔离措施 的人民政府应当对被隔离人员提供生活保障；被隔离人员有工作单位的，所在单 位不得停止支付其隔离期间的工作报酬。同时结合《关于妥善处理新型冠状病毒 感染的肺炎疫情防控期间劳动关系问题的通知》第一条，对新型冠状病毒感染的 肺炎患者、疑似病人、密切接触者在其隔离治疗期间或医学观察期间以及因政府 实施隔离措施 或采取其他紧急措施导致不能提供正常劳动的用人单位劳动者， 用人单位应当支付劳动者在此期间的工作报酬。据此可知，用人单位不得停止支 付劳动者在隔离期间的工作报酬，也不能单方面调岗调薪。 

19．健康码由绿变黄，单位不给上班，工资怎么发放？ 

答：若劳动者没有违反相应的防疫规定，非因个人原因导致的黄码，不管是 用人单位不给上班还是政府统一规定不上班，都是为了防疫的需要，因此，即便 没有上班，也应按照正常工作时间支付工资。

20．视同出勤中，工资是否应该包含加班费、奖金、绩效和用人单位的福 利？

答：按照国家固定，加班费、绩效、奖金以及相应的补贴、津贴也属于工资 组成部分，我们的理解是视同出勤并未正常出勤，因此： （1）加班费无须支付； （2）正常工作的情况下能获得的绩效应该支付，对于有明确工作交付成果 要求的，未达成要求的，可以不予支付； （3）奖金取决于是否有约定及制度规定，如无约定或规定，属于用人单位 的自主权，是否支付由用人单位根据实际情况自主决定； （4）补贴、津贴等取决于款项的性质，如果是正常出勤才可能发生的待遇， 比如出勤人员的车补、误餐费或餐费补贴、津贴，则可以不支付。

21．用人单位因受疫情影响延迟发放工资或者未依法及时为劳动者缴纳社 会保险费，劳动者解除劳动合同并请求经济补偿，应否支持？

答：不予支持，根据《广东省高级人民法院 广东省人力资源和社会保障厅 <关于审理涉新冠肺炎疫情劳动人事争议案件若干问题的解答>》相关规定，用人 单位因受疫情影响延迟发放工资未超过 30 天，或者未依法及时缴纳社会保险费， 劳动者以此为由解除劳动合同并请求经济补偿的，不予支持。

22．用人单位因对疫情防控期间工资待遇支付等政策掌握不够透彻，导致 对劳动者劳动报酬少发或漏发，劳动者依据劳动合同法第三十八条第一款第二 项的规定提出解除劳动合同，要求支付解除劳动合同经济补偿的，是否支持？ 

答：疫情防控期间客观存在劳动报酬计算标准不明确等情形，因用人单位和 劳动者对疫情防控期间工资待遇的计算标准存在合理认识偏差，需要经过仲裁或 者审判机关审理等才能确定是否构成拖欠的，此种情形下用人单位不存在恶意或 重大过失，故对劳动者要求用人单位支付解除劳动合同经济补偿的请求一般不予 支持。

四、考勤管理与休息休假 1．劳动者要求参加全员核酸检测期间的时间应如何考勤？ 

答：劳动者在工作期间根据政府疫情防控规定，参加政府公告要求的全员核 酸检测所需时间，用人单位应视同提供正常劳动并支付其工资；同时用人单位要 结合本单位生产工作实际，合理调整劳动者工作时间，积极配合做好全员核酸检 测工作。

2．用人单位可以拒绝无正当理由拒不进行核酸检测的劳动者上班吗？ 

答：可以。用人单位如遇劳动者无正当理由拒不进行新冠病毒核酸检测，应 向劳动者做好相关政策解释工作。劳动者若坚持拒不配合，用人单位可拒绝其上 班，劳动者停工期间视为其个人原因导致，可作事假处理，用人单位无需支付劳 动者该期间工资。

3．劳动者因隔离、交通限制等防控措施未能按时复工的能否做旷工处理？ 

答：不能。用人单位可要求劳动者提供被隔离、交通限制等证明文件，劳动 者应及时向企业说明情况并按企业规定履行请假手续。 

4．用人单位因疫情防控需要强制安排加班的，时长有何限制？ 

答：根据《劳动法》第四十一条 用人单位由于生产经营需要，经与工会和 劳动者协商后可以延长工作时间，一般每日不得超过一小时；因特殊原因需要延 长工作时间的，在保障劳动者身体健康的条件下延长工作时间每日不得超过三小 18时，但是每月不得超过三十六小时。

5．用人单位因新型冠状病毒疫情需要生产所需的物资或为疫情需要提供 服务的，用人单位安排劳动者加班时数超过法律规定，是否违反法律规定？ 

答：对承担政府疫情防控保障任务的用人单位，属于劳动法第四十二条规定 的情形且需要加班的，在保障劳动者身体健康和劳动安全的前提下，其延长的工 作时间不受劳动法第四十一条限制，但应依法支付加班工资。

6．承担疫情防控保障任务的用人单位，要求劳动者合理延长工作时间被劳 动者拒绝，用人单位应当如何处理？ 

答：承担疫情防控保障任务的用人单位，通知劳动者合理延长工作时间，劳 动者无正当理由未按用人单位要求合理延长工作时间的，属于可以解除劳动合同 的情形，用人单位可根据法律、劳动合同的约定或者本单位的规章制度，与其解 除劳动合同。

7．疫情期间，用人单位受政府紧急措施影响而停工停产的，应如何计算实 行综合计算工时工作制劳动者的工作时间？ 

答：用人单位受政府紧急措施影响而停工停产的，不影响实行综合计算工时 工作制的岗位按现有的工时周期计算工作时间。 

8．小区因为疫情被封，劳动者无法返岗，用人单位是否可以安排年休假、 用人单位福利假以抵销不能上班？ 

答：可以，根据《劳动者带薪年休假条例》第五条第一款规定：“单位根据 生产、工作的具体情况，并考虑劳动者本人意愿，统筹安排劳动者年休假。年休 假在 1 个年度内可以集中安排，也可以分段安排，一般不跨年度安排。单位因生 产、工作特点确有必要跨年度安排劳动者年休假的，可以跨 1 个年度安排。单位 确因工作需要不能安排劳动者休年假的，经劳动者本人同意，可以不安排劳动者 休年假。对劳动者应休未休假天数，单位应当按照该劳动者日工资收入的 300% 支付年休假工资报酬。”《用人单位劳动者带薪年休假实施办法》第九条中规定： “第九条 用人单位根据生产、工作的具体情况，并考虑劳动者本人意愿，统筹 安排年休假。用人单位确因工作需要不能安排劳动者年休假或者跨 1 个年度安排 年休假的，应征得劳动者本人同意。”从上述条文可知，对当年（或跨 1 个年度） 具体休带薪年休假的方案，由用人单位根据生产、工作的具体情况，并考虑劳动 19者本人意愿统筹安排，未要求用人单位必须与劳动者协商一致才可决定如何安排 休带薪年休假。 同时，根据人力资源社会保障部等四部门《关于做好新型冠状病毒感染肺炎 疫情防控期间稳定劳动关系支持用人单位复工复产的意见》相关规定：“对不具 备远程办公条件的用人单位，与劳动者协商优先使用带薪年休假、用人单位自设 福利假等各类假。”用人单位统筹安排劳动者休带薪年休假，可将新冠肺炎疫情 对用人单位和劳动考造成的损失降到最低，用人单位在统等安排劳动者休带薪年 休假时应依法履行协商程序，加强对劳动者的人文关怀，尽可能考虑、照顾到劳 动者的实际情况，并即使足额支付劳动者带薪年休假期间的工资报酬，劳动者应 准确理解法律和政策规定，积极接受用人单位的休假安排。 

9．产假期间隔离，年休假、婚丧假、探亲假、产假、看护假等应顺延吗？

答：无须顺延。根据《广东省用人单位劳动者假期待遇死亡抚恤待遇暂行规 定》第九条：“年休假、婚假、丧假、探亲假、产假、看护假的假期原则上应一 次性连续安排，假期内遇公休假日的，均不另加假期天数”规定可知，即便是法 定的假期也不顺延，而隔离是应对突发事件而采取的措施，更非劳动者法定休息 的福利，且隔离期间生育劳动者一样可以达到休息及恢复身体的条件，因此不应 顺延。

10．疫情期间，孕期或哺乳期的劳动者可否延迟复工？

答：根据国家卫健委《关于做好儿童和孕产妇新型冠状病毒感染的肺炎疫情 防控工作的通知》，明确孕产妇是新冠肺炎易感人群，要求进一步做好孕产妇新 冠肺炎疫情防控。 广东省人社厅印发的《新冠肺炎疫情防控期间劳动关系处置导则》明确，要 结合实际协商安排孕期、哺乳期女劳动者居家远程办公、灵活安排工作时间和休 息休假，做好孕期、哺乳期女劳动者特殊劳动保护。建议用人单位加强与此类劳 动者的沟通，充分听取劳动者的意愿并予以妥善安排。 对于因疫情影响不能返岗复工的劳动者，经与劳动者协商一致，用人单位可 以优先考虑安排劳动者带薪年休假，也可以通过安排用人单位自设的福利假、实 行休息日调休等形式合理安排劳动者休息休假，保障孕期或哺乳期劳动者合法权 益。经协商一致使用带薪年休假、用人单位自设福利假等各类假的，按相关假的 2021 规定支付工资。 

11．如何理解“依法综合调剂使用年度内的休息日”？ 

所谓综合调剂使用年度内的休息日，指在疫情的特殊时期内，允许用人单位 在一段时间内集中安排劳动者休息，等疫情稳定或结束后，再统一安排劳动者在 休息日补回工作时间，即先休息再补班。例如某用人单位 2 月份因疫情安排劳动 者在 2 月 3 日至 7 日集中休息 5 天，在符合复工条件后，连续或累计 5 周、每周 工作 6 天，以弥补 2 月份提前休息的 5 天。在实务操作中应注意： （1）预借休息日实施前应征得工会或劳动者的同意，就实施期间、预借休 息日、补班措施、薪资发放、考勤管理等内容达成一致； （2）后续补班过程中不得违反每周至少安排劳动者休息 1 日（连续休息不 少于 24 小时）的限制性规定；

12．采用“综合调剂使用年度内的休息日”方式中，预借休息日的工资如 何核发？ 

预借休息日工资有两种发放方式： （1）预借休息日均不计算工资，仅发放工作日的工资；之后安排职工补班 的，根据月补班天数，计算当月正常工资和补班的日工资。补班的日工资，为正 常日工资的 100%。 （2）预借休息日工资正常发放，在之后安排补班的，补班当月仅支付正常 月工资，不再额外计算补班日工资。如果劳动合同解除或终止时，职工补班日少 于 2 月份安排的休息日，企业可以将未补班的工资从职工离职当月工资中扣除。 劳动者集中休息不上班，但作为后期补班（周末加班）的调休，用人单位正常支 付工资。补班期间，劳动者加班提供劳动，但用人单位已经预先给予调休，因此 无需额外支付工资。劳动者在完成全部补班前离职的（如先集中休息了 5 天，后 期补班 3 天就离职了），用人单位可根据劳动者未补班天数结算离劳动者资。 

13．用人单位在疫情防控延迟复工期间，安排劳动者休带薪年休假或单位 自设福利假等各类假，劳动者以未经过协商一致或未考虑本人意愿为由，主张 已休的年休假无效，并要求相应支付未休年休假工资报酬的，是否支持？

答：依据《劳动者带薪年休假条例》规定，对当年（或跨 1 个年度）具体休 带薪年休假的方案，由用人单位根据生产、工作的具体情况，并考虑劳动者本人22 意愿统筹安排，未要求用人单位必须与劳动者协商一致才可决定如何安排休带薪 年休假。用人单位自设福利假等各类假同理，故对劳动者的该项请求不予支持。 

五、医疗期与工伤管理

1．劳动者患新型冠状病毒肺炎的，是否必须进入医疗期？ 

答：根据《用人单位劳动者患病或非因工负伤医疗期的规定》第二条 医疗 期是指用人单位劳动者因患病或非因工负伤停止工作治病休息不得解除劳动合 同的时限。因此，患病不必然进入医疗期，达到需“停止工作治病休息” 程度 的较重疾病时进入医疗期。对于患新型冠状病毒肺炎的劳动者而言，如需要长期 休病假的，用人单位可以通知劳动者依法进入医疗期，享受医疗期待遇。 

2．劳动者感染新型冠状病毒肺炎，医疗期如何计算？

答：医疗期是指单位劳动者因患病或非因工负伤停止工作治病休息不得解除 劳动合同的时限。劳动者被确诊为感染新型冠状病毒肺炎的，则从其被确诊之日 起执行医疗期政策，其隔离时间，不计算在劳动者依法应享受的医疗期之内。根 据有关规定，医疗期应按以下标准执行： 单位劳动者因患病或非因工负伤，需要停止工作进行医疗时，根据本人实际 参加工作年限和在本单位工作年限，给予三个月到二十四个月的医疗期： （1）实际工作年限十年以下的，在本单位工作年限五年以下的为三个月； 五年以上的为六个月。 （2）实际工作年限十年以上的，在本单位工作年限五年以下的为六个月； 五年以上十年以下的为九个月；十年以上十五年以下的为十二个月；十五年以上 二十年以下的为十八个月；二十年以上的为二十四个月。 医疗期三个月的，按 6 个月内累计病休时间计算；六个月的，按 12 个月内 累计病休时间计算；九个月的，按 15 个月内累计病休时间计算；十二个月的， 按 18 个月内累计病休时间计算；十八个月的，按 24 个月内累计病休时间计算； 二十四个月的，按 30 个月内累计病休时间计算。 医疗期计算应从病休第一天开始，累计计算。如：享受三个月医疗期的劳动 者，如果从 2020 年 1 月 5 日起第一次病休，那么该劳动者的医疗期应在 1 月 5 日至 4 月 4 日之间确定，在此期间累计病休三个月即视为医疗期满。其他依此类 推。

 3．新冠肺炎患者、病原携带者、疑似病人、密切接触者的隔离治疗期或医 学观察期是否计入医疗期？

答：新冠肺炎患者、病原携带者、疑似病人、密切接触者的隔离治疗期或医 学观察期均不计算为医疗期。隔离治疗结束后仍需停止工作继续治疗的，自继续 开始治疗之日起计算医疗期。

4．在新型冠状病毒肺炎预防和救治工作中，医护及相关工作人员因履职感 染新型冠状病毒肺炎，是否应认定为工伤？ 

答：根据人社部、财政部、卫健委三部委印发的《关于因履行工作职责感染 新型冠状病毒肺炎的医护及相关工作人员有关保障问题的通知》的规定，对于参 与新型冠状病毒感染的肺炎疫情防控处置的医护、防疫等有关工作人员因履行工 作职责而感染新型冠状病毒肺炎的，应参照《广东省工伤保险条例》第九条第一 项规定认定为工伤。 

5．劳动者在上下班途中感染新型冠状病毒肺炎是否属于工伤？

答：不属于工伤。根据《工伤保险条例》第十四条、《广东省工伤保险条例》 第九条的规定，原则上，工伤的判定标准应该是在工作时间、工作场所因工作原 因受到的伤害。至于上下班途中，应是受到非本人主要责任的交通事故或者城市 轨道交通、客运轮渡、火车事故伤害的才构成。

6．如果被派到疫区工作而感染的，是否属于工伤？ 

答：根据《广东省工伤保险条例》第十条第四项规定，由用人单位指派前往 国家宣布的疫区工作而感染疫病的，视同工伤。 

7．普通的劳动者，作为志愿者支援防疫而被感染，是否可以认定工伤？ 

答：根据《工伤保险条例》第十五条 劳动者有下列情形之一的，视同工伤： （一）在工作时间和工作岗位，突发疾病死亡或者在 48 小时之内经抢救无 效死亡的； （二）在抢险救灾等维护国家利益、公共利益活动中受到伤害的； （三）劳动者原在军队服役，因战、因公负伤致残，已取得革命伤残军人证， 到用人单位后旧伤复发的。 劳动者有前款第（一）项、第（二）项情形的，按照本条例的有关规定享受 工伤保险待遇；劳动者有前款第（三）项情形的，按照本条例的有关规定享受除一次性伤残补助金以外的工伤保险待遇。 

8．劳动者因患新冠肺炎认定为工伤，应如何处理？ 

答：根据《广东省高级人民法院 广东省人力资源和社会保障厅 <关于审理 涉新冠肺炎疫情劳动人事争议案件若干问题的解答>》相关规定，劳动者因患新 冠肺炎认定为工伤，依法享受工伤保险待遇。已参加工伤保险的，工伤保险待遇 由工伤保险基金和用人单位按工伤保险有关规定支付；未参加工伤保险的，由用 人单位按照规定的工伤保险待遇项目和标准支付。 

9．劳动者因患新冠肺炎死亡不属于工伤，其近亲属主张用人单位支付死亡 抚恤待遇，应如何处理？ 

答：根据《广东省高级人民法院 广东省人力资源和社会保障厅 <关于审理 涉新冠肺炎疫情劳动人事争议案件若干问题的解答>》相关规定，劳动者因患新 冠肺炎死亡不属于工伤，其近亲属根据《广东省用人单位劳动者假期待遇死亡抚 恤待遇暂行规定》要求用人单位支付丧葬补助费、供养直系亲属一次性救济金（或 者供养直系亲属生活补助费）、一次性抚恤金的，应予支持，但已按规定纳入社 会保险支付的除外。 

六、劳务派遣与共享用工 

1．用人单位为应对疫情影响使用劳务派遣工，是否受 10%比例的限制？

答：受 10%比例的限制。用人单位应当按照《劳动合同法》《劳务派遣暂行 规定》等规定使用劳务派遣工。 

2．派遣劳动者的疫情防控由谁负责？ 

答：各派遣单位和用工单位要按照“谁用工，谁负责”原则，即复工前，派 遣劳动者的疫情防控由派遣单位负责；复工后由用工单位负责，并参照本单位劳 动者防控要求进行统一管理，派遣单位协助管理，组织落实复工复产相关工作。

3．对于确诊、疑似新型冠状病毒感染或者处于隔离治疗期间、医学观察期 间导致无法提供正常劳动的被派遣劳动者，用工单位能否将被派遣劳动者退回 劳务派遣单位？ 

答：不能。用工单位不得以出现《劳动合同法》第四十条、四十一条规定的 情形，将新型冠状病毒感染的肺炎患者、疑似病人、密切接触者或者因政府采取 隔离措施以及其他紧急措施导致不能提供正常劳动的人员中的被派遣劳动者退 24回劳务派遣单位。被派遣劳动者在用工单位期间的工资待遇等参照用工单位直接 用工的相关政策。 

4．疫情期间，一些缺工用人单位与劳动者富余用人单位之间进行用工余缺 调剂，实行“共享用工”。如何正确理解“共享用工”？

答：由劳动者富余用人单位将劳动者借出至缺工用人单位工作的，不改变劳 动者借出用人单位与劳动者之间的劳动关系，劳动者借出用人单位应当保障劳动 者的工资报酬、社会保险等权益，并督促借入用人单位为劳动者提供必要的劳动 保护，合理安排劳动者工作时间和工作任务，保障劳动者身心健康。合作用人单 位之间可以通过签订民事协议明确双方的权利义务关系。劳动者借出用人单位不 得以营利为目的将劳动者借出至其他用人单位工作，不得借“共享用工”之名行 劳务派遣之实。 

5．疫情防控期间，用工单位临时借用其他用人单位的劳动者提供劳动，用 人单位之间如何开展共享用工？

答：开展共享用工的用人单位应签订合作协议，约定调剂劳动者的数量、时 间、工作地点、工作内容、休息、劳动保护条件、劳动报酬标准和支付时间与方 式、食宿安排、可以退回劳动者的情形、劳动者发生工伤后的责任划分和补偿办 法以及交通等费用结算等，明确双方的权利义务关系。 在将劳动者安排到缺工用人单位工作前，劳动者富余用人单位要征求劳动者 意见，与劳动者协商一致后可变更劳动合同，明确劳动者新的工作地点、工作岗 位、工作时间、休息休假、劳动报酬、劳动条件以及劳动者在缺工用人单位工作 期间应遵守缺工用人单位依法制定的规章制度等。劳动者富余用人单位将劳动者 安排到缺工用人单位工作，不改变劳动者富余用人单位和劳动者之间的劳动关系。 缺工用人单位合理安排劳动者工作时间和工作任务，保障劳动者休息休假权 利，提供符合国家规定的劳动安全卫生条件和必要的劳动防护用品，及时将劳动 者的劳动报酬结算给劳动者富余用人单位。劳动者富余用人单位要按时足额支付 劳动者劳动报酬和为劳动者缴纳社会保险费，不得克扣劳动者的劳动报酬和以任 何名目从中收取费用。劳动者在缺工用人单位工作期间发生工伤事故的，按照《工 伤保险条例》第四十三条第三款规定，由劳动者富余用人单位承担工伤保险责任， 补偿办法可与缺工用人单位约定。 

 七、附录：疫情有关的重要法规与政策 

《劳动合同法》、《劳动法》、《传染病防治法》、《广东省工资支付条例》、 《深圳市员工工资支付条例》、《劳务派遣暂行规定》、《职工带薪年休假条例》、 《企业职工带薪年休假实施办法》、《女职工劳动保护特别规定》、《广东省企 业职工假期待遇死亡抚恤待遇暂行规定》、《企业职工患病或非因工负伤医疗期 的规定》、《广东省工伤保险条例》、《北京市高级人民法院 北京市劳动人事 争议仲裁委员会 <关于审理新型冠状病毒感染肺炎疫情防控期间劳动争议案件 法律适用问题的解答>》、《广东省高级人民法院 广东省人力资源和社会保障厅 <关于审理涉新冠肺炎疫情劳动人事争议案件若干问题的解答>》、广东省人力资 源和社会保障厅“关于发布第一批疫情防控期间劳动人事争议典型案例的通知” 和“关于发布第二批疫情防控期间劳动人事争议 典型案例的通知”、《人力资源 社会保障部办公厅关于妥善处理新型冠状病毒感染的肺炎疫情防控期间劳动关 系问题的通知》、《广东省人力资源和社会保障厅 关于积极应对新型冠状病毒 感染肺炎疫情做好劳动关系相关工作的通知》、《深圳市人力资源与社会保障局 <深圳市疫情防控期间劳动关系政策热点难点解读>》。