从协同到共建：AI时代人力资源认知如何被重新定义？

深圳市人力资源管理协会自2025年底牵头启动《AI时代人力资源发展报告（2026）》的编制工作，并邀请香港浸会大学商学院教授、DBA项目主任魏立群担任学术指导。作为长期深耕战略人力资源管理与高绩效工作系统研究的学者，魏立群教授持续推动学术框架与中国企业实践之间的深度耦合。

在其引领下，本报告不再停留于对趋势的描述，而是尝试跨越理论与现实之间的断层，将前沿研究转化为能够进入组织决策体系的认知结构与行动依据。

基于学术与实践的深度协同，这一探索正由“研究生产”走向“认知共建”，逐步形成贯通学术前沿与产业实践的关键通道——一场围绕AI时代人力资源新认知的深度连接，正在发生。

进入2026年，AI已不再只是组织的“ 工具”，而正在成为其运行的“基础语法”。

岗位边界不断消融，能力结构持续重构，组织形态加速演化。当算法开始深度参与评估、决策乃至协同创造时，以“管控”和“标准化”为核心、沿用百年的传统人力资源管理范式，其解释力正在迅速衰减。

真正的问题，已经不再是“如何应用AI”，而是一个更为根本的命题：在“人机共生”的时代，组织存在的底层逻辑是什么？人力资源管理的终极目标，是否应从“优化个体效能”，转向“激发人与智能的协同创造力”？

这不仅是工具层面的升级，更是管理哲学的重置。深圳市人力资源管理协会认为，人力资源管理已进入一个“认知换轨”的关键窗口期。

回顾协会的发展路径，其角色演进清晰可见：始终围绕企业需求提供服务支持，并逐步推动人力资源专业化与能力体系建设，近年来进一步围绕“AI+HR”持续开展调研、研讨与议题构建。

这一演进并非对既有角色的替代，而是在其基础上的持续扩展与重构——在保留服务与连接功能的同时，协会正逐步迈向面向未来的人力资源认知基础设施。

这一转变的关键，在于角色重心的上移：从响应需求，走向定义问题；从连接资源，走向生成认知；从服务个体组织，走向影响更广泛的人力资源发展逻辑。

《AI时代人力资源发展报告（2026）》的启动，正是这一转型的关键标志，也意味着协会开始以更系统化的方式，参与人力资源领域核心认知框架的构建。

面对如此深层的变革，仅依赖经验无法完成跨越。人力资源管理领域需要一种能够在“抽象理论”与“复杂现实”进行高强度转译与连接的力量。

以魏立群教授为代表的学术领头人正是这一关键支点。

香港浸会大学商学院教授  魏立群

作为香港浸会大学商学院教授及DBA项目主任，魏立群教授的研究（如SHRM指数、高绩效工作系统）始终立足实践，为中国管理实践提供结构性的认知框架。她的角色，更像是一位在“学术前沿”与“产业实践”之间的断裂带上工作的“架构师”。

2026年，她出任DBA项目主任，这标志着一个更系统的连接通道被建立。DBA所面向的，正是那些身处变革一线、深感“旧地图失灵”的企业决策者。意味着一个更具穿透力的知识转化通道正在形成——将前沿组织认知，直接导入身处转型一线的企业决策体系之中。

深圳市人力资源管理协会与学术界的互动，是一种长期主义驱动下的认知协同。自协会成立以来，双方在人力资源管理从“人事管理”迈向“人力资本”的多次跃迁中，持续进行共同观察与验证。以魏立群教授为代表的学术力量，正是在这一过程中不断参与并推动相关认知的形成。

学术研究在于抽象和定义问题，专业组织负责回应与验证问题。两条路径虽各有侧重，却在长期对话中逐步形成高度同频的认知共识：人与组织的关系，是一切管理问题的源点。

因此，当AI这个关键变量冲击这一“元问题”时，双方的再次汇聚并非偶然。而是长期探索在时代引力下的必然交汇。这种基于深度信任与认知共识所形成的连接，正成为应对复杂性的关键能力。

双方共同关注的核心议题，是不同制度与教育体系下，人才能力如何实现有效衔接，以及深圳产业人才如何实现持续进化。围绕这一目标，一系列深港协同实践正在持续展开：

• 通过组织香港浸会大学学生走进深圳企业，直观理解产业一线的组织运作与人才需求；

• 邀请协会专家走入香港课堂，系统解析深圳“20+8”产业政策及其人才结构影响；

• 邀请协会会长为硕士生授课，深度剖析深圳就业环境与产业跃迁路径；

• 并通过构建常态化交流机制，促进企业、专家与学生之间的持续对话。

  
  

2026年，相关交流将进一步聚焦“AI时代的战略领导力”等前沿议题，以回应产业升级对人才能力提出的新要求。这些实践，本质上是在打通学术认知与产业现实之间的关键通道，更在逐步构建一种跨区域、跨体系的人才与认知协同机制，使人才培养与城市发展形成更具韧性的共生关系。

2025年，双方合作迈入关键节点：魏立群教授受邀成为协会人力资源数智化专委会专家顾问，协会会长赴港授予其聘书。

曾晓华会长赴港，为魏立群教授颁发专家顾问聘书

这一节点的意义，远不止于形式上的身份确认，而标志着一种结构性关系的建立——学术体系开始系统性进入专业组织，管理实践也进一步嵌入学术研究之中。

在这一双向嵌入的结构下，学术的前瞻性与严谨性得以直接作用于人力资源管理决策，而复杂多变的实践场景也持续反哺学术研究。一个持续对话、相互激发、共同演进的“新型认知生产系统”，由此逐步形成。

在人工智能加速演进并深度重塑组织运行逻辑的背景下，基于长期积累与系统连接，以及协会自2024年以来持续推进“AI+HR”探索和研究的实践基础，魏立群教授提出了一项关键判断：人力资源管理，必须走出工业时代的经验体系。

面向未来，人力资源管理所迫切需要的，不再是对既有岗位体系的优化，而是一套从“岗位管理”转向“能力运营”的全新认知与评价框架。这一转型，决定了人力资源管理不再只是支持性职能，而将成为组织能力生成与重构的关键环节。

然而，这一升级不可能由单一主体完成，而必须依托一个能够深度连接学术前沿与产业实践的协同载体。

基于长期观察，魏立群教授认为，依托协会长期形成的资源汇聚能力、持续强化的整合机制，以及多年沉淀的专家与企业网络，已具备承担这一开创性工作的关键基础。因此，在本次《AI时代人力资源发展报告（2026）》的撰写工作中，她不仅提出方向，更正式投入学术资源，从“支持者”转变为“共同定义者”。这标志着双方关系从“协同响应”，走向“共同创造”。

《AI时代人力资源发展报告（2026）》并非终点，而是一个起点。它所开启的，不仅是一份研究成果的发布，更是一项面向未来的人力资源认知构建工程。

围绕这一起点，我们将系统回应三个基础性问题：

1.逻辑之变：AI时代，组织价值创造的底层逻辑将如何被重构？

2.能力之变：个体核心能力将如何被重新定义与持续演进？

3.体系之变：企业如何从“职位管理”走向“能力运营”？

其最终目标，是构建一套面向AI时代的人力资源管理者能力评价与发展体系，并在此基础上确立人力资源管理领域的新坐标原点。

与此同时，我们也在聚集一类关键人群——“实践的思想家”与“思想的实践者”：他们不仅身处转型压力，更持续追问转型背后的根本逻辑。

因为我们相信，在一个剧烈变革的时代，真正决定未来的，不是对变化的适应，而是对新认知的共同定义。