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宋照礼｜八年对话，走向AI时代人力资源的理论建构在人工智能加速重塑产业结构与组织形态的当下，一个更为深层且迫切的问题正逐渐浮现：人力资源管理，是否已具备迈入全新时代的能力与准备？ 这一命题，与国家大力发展新质生产力、加快构建与之相匹配的人才体系的战略方向高度契合，因而不仅具有突出的现实意义，也蕴含重要的前瞻价值。 基此，深圳市人力资源管理协会联合新加坡国立大学宋照礼教授，共同组织撰写《AI时代人力资源发展报告（2026）》。该报告并非应时而作，而是建立在长期研究积累与持续实践探索基础之上的阶段性成果。 其背后，是一段跨越八年的持续学术交流与思想互动。回望当初，协会邀请宋照礼教授来深交流，更多是围绕当下问题展开的持续探讨；八年之后，这些持续积累的对话与认知，最终促成双方在同一议题上的合作，共同完成该报告。 本文亦由此展开：一方面回溯协会与宋照礼教授多轮学术交流的演进过程，另一方面呈现这些思想如何汇聚，最终构建起面向AI时代的人力资源理论框架。 2018年，在粤港澳大湾区人才战略峰会上，协会首次邀请宋照礼教授进行主题分享，由此开启了双方围绕人力资源关键议题的持续交流。 此后八年间，相关对话在不同阶段不断深化：从最初对国际经验引入与理解，到对人才战略与发展路径的系统思考，再到AI背景下组织层面的重构问题，逐步形成一条清晰的认知演进路径——从制度借鉴，到实践探索，再到理论建构。 2022年、2025年，围绕人才韧性与AI导向的人力资源管理战略等议题，双方开展深入交流，不断拓展研究的深度与边界。 2026年，宋照礼教授将再次来深，出席即将举行的2026 AI+HR大会，并以《AI时代人力资源发展报告（2026）》总学术顾问兼总主笔的身份，系统呈现其阶段性研究成果。 这不仅是一场会议，更是这段跨越八年的持续性学术对话的一次阶段性集中呈现。 八年三度对话：从经验引入到路径生成 如果说2018年的对话，是一次认知上的“对接”，那么此后的演进，则逐步走向更具结构性理解，并开始形成清晰的发展路径。
2018-2025：八年的学术对话与思想共建 2018：从SkillsFuture看到制度逻辑 2018年，宋照礼教授围绕“新加坡应对未来科技和社会大变局的未来技能计划（SkillsFuture）”进行分享。这场分享所带来的，不仅是对一项政策的介绍，更是对其背后制度逻辑的系统揭示： 新加坡通过“个人技能账户”，将培训补贴直接赋予个体，使学习从“被动供给”转向“主动选择”；同时，通过市场机制倒逼培训体系改革，使技能体系始终与产业需求保持动态对齐。 其核心在于：将“人”从政策的承接对象，转变为能力投资的决策主体。 八年后的今天，这一体系持续演化并不断深化： 2024年，新加坡面向40岁以上群体推出额外4000新元培训支持； 2026年，将SkillsFuture Singapore与Workforce Singapore整合为“劳动力与技能发展局（WSSG）”，进一步打通“教育—技能—就业”全链条。 据官方数据，2024年已有约105万人次使用该体系，其中近37%主动选择人工智能、网络安全等前沿领域。 这意味着：个体选择，正在成为产业趋势的真实信号。 2022：人才韧性成为人力资本战略的关键维度 疫情冲击之下，新加坡的人力资本策略展现出另一层价值——不仅在于提升技能，更体现在通过技能重构，维持就业结构的稳定与社会运行的韧性。 2022年，宋教授在一次线上分享中指出，在高度不确定的环境中，企业的人才管理需要上升到“战略人力资本”的高度。 这一判断带来的启示是：人才政策不仅应服务于经济增长，也必须具备应对冲击、稳定结构的能力。 2025：从制度与战略走向组织操作层 2025年10月，在生成式AI全面爆发的背景下，协会再次邀请宋教授分享“AI导向的战略人力资源管理”。 随着AI进入企业核心场景，关键问题随之转变：不再是“是否应用AI”，而是如何重构岗位与任务边界、如何设计人机协同机制，以及如何重新定义组织能力。 由此，相关研究与实践也由宏观制度与战略层面，进一步下沉至组织操作层，从理念走向方法与工具。 回顾八年的持续对话与实践演进，一条清晰的发展路径逐渐显现： 从以新加坡SkillsFuture为代表的制度设计出发，延展至人才战略层面的系统思考，并进一步深入至AI驱动下的组织重构问题，最终凝练为具备解释力与指导意义的理论框架。 这一过程，不仅体现了学术研究由点及面的深化逻辑，也呈现出在宋教授等学术专家的持续引领下，协会围绕相关议题不断深化认知、拓展研究边界的演进路径。 宋照礼：理论前沿与现实实践的交汇点 宋照礼教授的独特之处，在于其长期处于“学术研究—管理教育—现实观察”的交汇处。 作为新加坡国立大学商学院组织管理系副教授、前亚太中文EMBA学术主任，他不仅从事前沿学术研究，也深度参与企业管理实践，使其研究始终能够回应真实世界中的组织与人才问题。 在学术层面，他在多个国际顶级期刊发表论文，相关成果被《经济学人》《纽约时报》《华盛顿邮报》等国际主流媒体广泛报道。
宋照礼 新加坡国立大学商学院组织管理系副教授 《AI时代人力资源发展报告（2026）》总主笔 更为关键的是，自2016年起，他便开始系统研究AI对组织与人力资源管理的结构性影响，显著早于行业的普遍关注。 当多数研究仍停留在“技术是否替代岗位”的讨论层面时，他已将研究重点转向更具决定性的议题——人机协同能力系统、组织结构重构，以及能力体系的整体演进。 这种前瞻性，并不仅源于理论推演，更来自其对现实制度环境的长期观察与持续提炼。 在宋教授的长期研究中，新加坡这一持续运行、不断演化的制度环境，构成了重要的观察基础。通过对这一体系的跟踪与分析，他提炼出一个关键判断： 真正具有竞争力的，并非单一的人才政策，而是一套能够持续演化的“能力生产系统”。 在这一系统中，国家投入、结构设计与执行机制并非孤立存在，而是通过协同作用，推动人才能力与产业需求之间形成动态耦合关系。 正是在这样的现实基础上，宋照礼教授得以将分散的制度经验上升为具有解释力与可迁移性的理论框架，使其研究不仅能够解释特定国家实践，也能够为包括深圳在内的其他城市提供方法论参照。 进一步来看，随着AI持续深入各行业，一系列结构性变化正在显现：岗位边界调整，技能更新周期加快，新的能力需求不断生成。这些变化在当下或许仍呈现为渐进式演进，但其累积效应，正持续重塑劳动力结构与组织运行方式。 一份报告的价值：从经验整合到理论重构 作为《AI时代人力资源发展报告（2026）》总学术顾问兼总主笔，宋照礼教授在本报告中的工作，贯穿理论建构、体系整合与学术规范把控三个层面： 理论建构：确立整体分析框架，为AI时代的人力资源管理提供系统性的解释逻辑； 正因如此，这份报告的意义并不止于经验总结，而在于完成了一次关键跨越：从碎片化观察走向系统性框架，从案例描述走向方法论建构。 进一步来看，报告构建了一套具有基础性的分析框架与理论体系，主要包括：
这些理论的价值在于：既根植于深圳企业的真实实践，又具备清晰的学术表达与逻辑结构，能够被理解、被验证，并进入更广泛的对话体系。 深圳市人力资源管理协会 连接实践与研究：能力共建中的角色跃迁 自2017年成立以来，深圳市人力资源管理协会已走过近九年发展历程。 如果说最初的定位，是服务企业的人力资源交流与专业提升，那么在持续推进学术对话与产业实践连接的过程中，协会的角色正在发生深层转变：不再只是传统意义上“桥梁和纽带”，而是在长期实践中形成了一套稳定运作的“连接、转化与共建机制”。 一端连接前沿研究，一端连接企业实践；既回应企业在真实经营中的问题，也承接长期研究所形成的系统性认知。 正是在这样的持续积累中，协会形成了一项关键能力——将企业一线实践与前沿研究转化为可被验证、可被表达的知识体系。 也正是在这一过程中，协会开始从“学术交流的承接者”走向“研究议题的共建者”，在与宋照礼教授等学术专家的持续合作中，协会不再只是组织对话，而是参与到问题定义、框架构建与研究推进中。 前瞻性布局：从理念引入到认知转变 早在2018年，当国内对AI的讨论仍主要停留在技术工具层面时，协会便推动企业从“技术应用视角”转向“能力体系视角”。 这一前瞻性布局，使部分领先企业率先意识到：AI带来的，不只是效率提升，而是对人力资本结构与组织逻辑的深层重构。 持续跟进：从观点输入到能力沉淀 不同于一次性论坛或短期项目，协会八年的持续对话，使企业获得的已不只是零散观点，而是一套日益清晰的认知框架。 从2018年的线下交流，到2022年面向不确定性的线上分享，再到2025年聚焦AI赋能HR的专题研讨，议题不断深化，路径持续清晰。 对于HR高管与企业管理者而言，这种持续跟进的价值在于：在变化尚未完全显性化之前，提前建立对变化的理解与应对能力。 与此同时，这种长期、连续且具有问题导向的对话机制，也使协会逐步具备了承接复杂议题并推动其深入展开的能力，为更系统的研究合作奠定基础。 系统沉淀：从经验交流到方法论输出 随着持续积累的推进，过去分散的经验交流，逐步转化为可复用的管理方法。 协会通过对多次深度对话的系统梳理，并结合宋照礼教授的理论整合，将企业实践与前沿研究加以结构化提炼，形成具有解释力与可迁移性的理论体系。 在这一过程中，协会进入更高标准的研究与表达体系。在与宋照礼教授等学术专家的深度共创中，围绕研究方法、表达框架与学术规范不断对齐与校准，使实践经验得以转化为具有学术表达能力的系统认知 。 也正是在这样的合作中，协会完成了一项关键转变——从经验与观点的汇聚平台，走向参与知识生产与理论建构的协同主体。这种转变，并非来自单一项目，而是在长期实践中形成的一种稳定取向：更关注具有长期价值的问题，更强调反复打磨与持续深化，而非停留于经验层面的即时表达。 也正是这种取向，使协会能够与宋照礼教授等学术专家形成持续共建关系，并在不断深化的对话中，推动相关议题走向系统性认知与理论表达。 从更宏观的视角来看，这种“前沿研究 + 企业实践”的深度协同，本质上是一种新的知识生产方式： 一方面，将全球研究前沿不断引入本土语境；另一方面，通过企业实践对理论进行持续验证与修正。 阶段性节点：从持续对话到集中呈现 宋照礼教授将再次来深，出席即将举行的“2026 AI+HR大会”，时隔八年回到深圳进行线下分享，系统呈现其关于“AI时代人力资本管理范式变革”的研究成果。 本次大会，不仅是一次观点交流，更是面向企业管理实践的集中输出，重点包括：
对于企业而言，这不仅是获取信息的机会，更是重新审视自身组织与人才体系的重要契机。 迈向下一阶段：从认知框架到转型路径 值得特别关注的是，本次《AI时代人力资源发展报告（2026）》的完成，并不意味着这一系列研究的结束，而是标志着一个新的阶段起点。 在此基础上，协会将与宋照礼教授围绕“AI冲击下的社会与职场转型”展开下一阶段研究，持续聚焦相关问题，并探索更具系统性的应对路径。 如果说《AI时代人力资源发展报告（2026）》着力构建的是一套理解AI时代组织与人力资源变革的基础认知框架，那么下一阶段研究将在此基础上进一步推进：从“理解变化”，走向“应对变化”。 在AI持续渗透的背景下，结构性变化不断累积，正在改变组织与劳动力市场的运行逻辑。 这种变化，不仅体现在企业层面的岗位重构与能力调整，也正在向更广泛的社会层面延展——就业结构的再分配、技能体系的重塑，以及由此带来的阶段性冲击与转型压力，正逐渐成为需要系统回应的重要议题。 在这一背景下，问题已不再局限于单一组织如何应对，而是延伸至更为宏观的层面：政府如何引导劳动力转型与技能再配置，社会如何在结构调整过程中实现平稳过渡。 在既有认知框架之上，如何形成具备可操作性的转型路径，使组织与社会能够在变化过程中实现有序调整，正成为一个更加具体而现实的问题。 相较于在变化完全显性化之后被动调整，更为关键的是：在结构仍处演进阶段时，提前构建系统性的应对方案。换言之，前一阶段关注结构与逻辑，下一阶段则聚焦路径与方法。 结语：从理解变化，到定义变化 从理念引入，到体系建构，再到面向社会层面的研究拓展，这一过程所完成的，不仅是知识的持续积累，更是一种能力的跃迁： 从理解变化，到应对变化，最终走向对变化的定义与塑造。 在AI时代，真正决定组织竞争力的，并不只是技术本身，而在于是否能够围绕人才与组织，构建起面向未来的能力体系。 而这，正是这场跨越八年的学术实践所持续回应的核心命题： 以认知框架看清变化，以转型路径穿越变化，以能力体系面向未来。 |
