稳定就业与工资支付

1．用人单位受疫情影响导致生产经营困难，为稳定就业，用人单位可以采取哪些办法？

答：根据《广东省人力资源和社会保障厅 关于积极应对新型冠状病毒感染肺炎疫情做好劳动关系相关工作的通知》，用人单位因受疫情影响导致生产经营困难的，可以通过与劳动者协商一致采取调整薪酬、轮岗轮休、缩短工时、待岗等方式稳定就业，尽量不裁员或者少裁员。鼓励受疫情影响的用人单位采取集中工作、集中休息方式保持正常生产经营。符合条件的用人单位，可按规定享受稳岗补贴。

2．因新冠疫情导致经营困难，劳动者自愿或用人单位与劳动者协商一致不发或少发工资且制作有相关书面证明的，是否可以不发或少发停工期间工资？

答：可以。在与劳动者协商一致且有劳动者出具的相关情况说明，声明为疫情特殊情况下自愿在约定期间放弃部分工资，约定期间过后恢复正常发放工资的,可视为双方对劳动合同协商一致变更,不属于《广东省工资支付条例》规定的有关拖欠工资或克扣工资的情形。该种行为在深圳行政区划内，也符合《深圳市劳动者工资支付条例》第三十四条的规定。但我们建议，在得到劳动者理解的情况下，用人单位应尽量参照最低工资标准水平，保障劳动者疫情期间基础的生活经济来源。

3．因新冠疫情导致经营困难，用人单位为了稳定就业，应当如何合法实施轮岗轮休、缩短工时的管理措施？

用人单位采取轮岗轮休和缩短工时的用工方式，可以减轻用人单位的经营负担，其中：

（1）轮岗轮休是指用人单位安排部分劳动者上班、部分劳动者在周末休息日和法定节假日之外仍然休息的一种用工政策，本质上是缩减工作量、缩短工时的一种方式，即同类岗位员工轮流交替上班，比如上一休一，同步减少相应比例的工资，但不得低于最低工资标准。

（2）缩短工时是指在标准工时基础上再缩短工作时间，用人单位根据实际工作时间按比例折算支付员工工资，且不得低于最低工资标准，本质上是减少劳动者的法定工作时间，并同步减少相应比例的工资，比如工时减半由八小时缩短为四小时。

用人单位采取轮岗轮休、缩短工时的管理措施，对于人数较少的中小型的用人单位，应与员工协商一致，并做好材料收集和证据固定工作，则一般不存在法律风险。对于一定规模以上的中大型用人单位，应按照《劳动合同法》第四条规定履行民主程序，即应当经职工代表大会讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定后告知劳动者。

4．因新冠疫情导致经营困难，用人单位为了稳定就业，应当如何合法实施待岗的管理措施？

待岗是我国从计划经济向市场经济转变时期，国家为了维护社会稳定，合理安置国有企业富余职工的一种做法。关于待岗的法律法规大多是在上世纪 90 年代特殊的背景下颁布的，如 1993 年的《国有企业富余职工安置规定》、1995 年的《工资支付暂行规定》、1995 年的《关于贯彻执行〈中华人民共和国劳动法〉若干问题的意见》等。在这些法律文件中，待岗要符合特定要求，并非用人单位可以随意决定的。

一般而言，用人单位必须符合法律规定的条件，才能安排劳动者待岗。

第一个条件是，非劳动者原因导致用人单位生产经营困难并且达到了停工停产的严重程度，用人单位无法继续提供工作岗位的。对此，用人单位应对生产经营困难及其严重程度负有举证责任和义务；另外，既然是停工停产，就不会是用人单位正常经营却安排个别劳动者待岗。

第二个条件是，非劳动者原因导致劳动者实际未提供劳动的。劳动者未提供实际劳动的情形根据程度不同可以分为两种情形 ：一种是劳动者没有具体工作但每天去单位报到或者随叫随到；另一种是劳动者不用上班，可以休息或去其他单位工作，享受完全的自由。不管是哪种形式，劳动者未提供实际劳动都不是劳动者本人造成的，而是企业经营困难这种客观情况造成的。

之所以严格约束用人单位随意安排劳动者待岗，是因为该违法行为可能迫使劳动者主动离职而无法获得经济补偿，也可能因企业先安排待岗再实施解除劳动合同从而降低经济补偿的基数，这些都会损害劳动者的合法权益。如果企业出现了生产困难但没有达到停工停产的严重程度，暂时无法向个别劳动者提供工作岗位的，这种情况应属于劳动合同履行障碍，用人单位可以与个别劳动者协商变更劳动合同处理待岗事宜，如果双方未能就变更劳动合同内容达成一致，用人单位应按照《劳动合同法》第四十条第三款的规定与个别劳动者解除劳动合同并支付经济补偿。

5．用人单位因为疫情而导致经营困难,停工停产的，劳动者工资如何处理？

答：根据《广东省工资支付条例》第三十九条规定，非因劳动者原因造成用人单位停工、停产，未超过一个工资支付周期（最长三十日）的，用人单位应当按照正常工作时间支付工资。超过一个工资支付周期的，可以根据劳动者提供的劳动，按照双方新约定的标准支付工资；用人单位没有安排劳动者工作的，应当按照不低于当地最低工资标准的百分之八十支付劳动者生活费，生活费发放至用人单位复工、复产或者解除劳动关系。

6．如何理解“停工停产在一个工资支付周期内”的涵义？

答：用人单位停工停产的起止日期计算，从停工停产当日起至复工复产前一日止连续计算。其中，一个工资支付周期最长不超过30天（不剔除休息日、法定节假日等各类假）。用人单位发薪日期在此期间的，不影响按停工停产相关支付标准分段计算工资。例如，某用人单位实行月薪制，从2月3日起停工停产一直延续到3月30日，其中，2月3日至3月3日为第一个工资支付周期（30天），3月4日至3月30日为第二个工资支付周期。

用人单位停工停产后复工，复工后再次停工停产的，每中断一次需重新计算，不得将两次停工停产的时间累计计算。例如，某用人单位从2月3日起停工停产一直延续到2月20日，则此期间为第一个工资支付周期；之后该用人单位复工复产，但3月1日起又再次停工停产，第一个工资支付周期则要从3月1日重新计算，不得将2月3日至2月20日累计计算在内。

7．受疫情影响，用人单位按规定向劳动者发放生活费期间，劳动者患新冠肺炎被隔离治疗的，工资应如何计发？

答：受疫情影响用人单位未复工或者用人单位已复工但劳动者未返岗超过一个工资支付周期，用人单位已开始按规定向劳动者发放生活费的，在此期间劳动者因患新冠肺炎被隔离治疗，用人单位应按正常劳动支付劳动者在依法被隔离治疗期间的工资，支付标准不得低于当地最低工资标准。

8．产假期间用人单位停工停产，可以按照停工停产标准发放工资吗？

答：不可以，其享受的生育津贴（产假工资）不应低于其原工资标准。虽然根据《广东省工资支付条例》的规定，用人单位因受疫情影响导致停工停产的，可以支付停工停产工资，但根据《女劳动者劳动保护特别规定》第八条第一款规定“女劳动者产假期间的生育津贴，对已经参加生育保险的，按照用人单位上年度劳动者月平均工资的标准由生育保险基金支付；对未参加生育保险的，按照女劳动者产假前工资的标准由用人单位支付。”产假期间女劳动者显然不在用人单位支付停工停产工资范围内，因此，根据生育女劳动者特殊保护的原则，产假期间用人单位停工停产的，不应按停工停产标准支付。

9．因政府依法采取停工停业、封锁疫区等紧急措施，导致用人单位延迟复工或劳动者不能返岗，劳动者的工资应如何计发？

答：应区分不同情况处理：

（1）用人单位安排劳动者优先使用带薪年休假等各类假（包括用人单位自设的福利假）、综合调剂使用1个自然年度内的休息日，按照相关休假规定或劳动者正常出勤支付劳动报酬。

（2）对用人单位安排未返岗劳动者通过电话、网络等方式提供正常劳动的，按正常劳动支付工资。

（3）用人单位可以依据与劳动者协商一致调整后的工资标准支付劳动报酬，调整后的工资标准不得低于本市最低工资标准。

（4）对用人单位未复工或者复工但劳动者未返岗且不能通过其他方式提供正常劳动的，参照停工停产期间在一个工资支付周期内容的，按照劳动合同约定的标准支付工资；超过一个工资支付周期的，由用人单位发放生活费，生活费按不低于当地最低工资标准的80%支付。

10．劳动者在其隔离治疗期满或者医学观察期满以及政府实施隔离措施或者采取其他紧急措施结束之后要求返岗，用人单位拒绝的，工资待遇如何处理；劳动者据此解除劳动合同并请求经济补偿的，应否支持？

答：根据《广东省高级人民法院 广东省人力资源和社会保障厅<关于审理涉新冠肺炎疫情劳动人事争议案件若干问题的解答>》相关规定，新冠肺炎患者治愈出院后，疑似病人在确诊未患新冠肺炎后，新冠肺炎患者密切接触者、自疫情严重地区返粤劳动者以及其他因疫情防控需要集中或者居家隔离的劳动者，在医学观察期满后要求返岗，用人单位无正当理由拒绝的，应支付正常工作时间的工资。

用人单位拒绝劳动者返岗且不支付工资超过合理期限，劳动者依据劳动合同法第三十八条解除劳动合同并请求支付经济补偿的，应予支持。

11．用人单位可否安排被隔离的劳动者在家工作？需要支付加班费吗?

答：用人单位可以安排安排被隔离的劳动者在家工作，但不需要支付加班费。

根据《劳动合同法》第八条用人单位招用劳动者时，应当如实告知劳动者工作内容、工作条件、工作地点、职业危害、安全生产状况、劳动报酬, 要求了解的其他情况；用人单位有权了解劳动者与劳动合同直接相关的基本情 况，劳动者应当如实说明。

劳动者隔离期间，用人单位给被隔离的劳动者在家安排远程工作或者协助工作，该情形下应当被视为正常出勤，被隔离的劳动者在家工作也是正常履行劳动义务，公司应当支付正常出勤工资，不需要支付加班费。

12．疫情防控期间，用人单位安排劳动者在家上班或灵活办公，用人单位降低劳动报酬，劳动者要求支付工资差额的，是否支持？

答：支持。除经协商一致降低劳动报酬外，用人单位安排劳动者在家上班或灵活办公，一般应视为劳动者正常出勤，对劳动者要求支付工资差额的请求应予支持。

13．疫情防控期间，劳动者在家看护未成年子女，如何支付看护期间的工资待遇？

答：用人单位安排劳动者看护未成年子女期间在家上班，或安排劳动者采取错时、弹性工作制等灵活方式提供劳动，或综合调剂使用年度内的休息日，按照劳动者正常出勤支付劳动报酬。

不存在上述情形的，用人单位可以依据与劳动者协商一致调整后的工资标准支付劳动报酬，调整后的工资标准不得低于本市最低工资标准；或用人单位在落实上述期间请假制度后，由用人单位按照劳动者正常工作期间劳动报酬中基本工资、岗位工资等固定构成部分支付，可以不支付绩效、奖金、提成等劳动报酬中非固定构成部分以及与实际出勤相关的车补、饭补等款项，但不得低于本市最低工资标准。

14．劳动者被医学隔离观察期间，工资如何核发?

答：根据《传染病防治法》第四十一条第二款规定，劳动者被医学隔离观察期间, 用人单位应按正常工作时间支付工资。

15．劳动者请求新冠肺炎治疗期间或者医学观察期间以及因政府实施隔离措施期间的工资报酬，应如何处理？

答：根据《广东省高级人民法院 广东省人力资源和社会保障厅<关于审理涉新冠肺炎疫情劳动人事争议案件若干问题的解答>》第5条的规定，劳动者请求用人单位在新冠肺炎治疗期间或者医学观察期间以及因政府实施隔离措施期间，按照正常工作时间工资支付新冠肺炎隔离治疗期间或者医学观察期间以及因政府实施隔离措施期间的工资报酬，应予支持。劳动者不遵守政府疫情防控规定，导致被隔离治疗或者医学观察，劳动者请求该期间工资报酬的，不予支持。

16．用人单位根据需要，要求劳动者上班前在家隔离，工资待遇如何核发？

答：根据《传染病防治法》规定，隔离措施由县级及以上地方人民政府实施并报上一级人民政府报告批准之后实施。换言之，用人单位无权对员工采取隔离措施，亦不能强制要求劳动者在家办公。用人单位可以与劳动者协商在家隔离期间的工资的待遇，如协商不成的，按正常工作时间的工资支付。

17．劳动者未感染或疑似感染，也不属于密切接触者，但自我要求在上班前自我在家隔离，工资待遇如何？

答：建议可以以休年休假或其他福利假的方式处理，如协商不成的，用人单位可以按事假处理。

18．劳动者被隔离，用人单位能否单方面调岗调薪?

答：依据《劳动合同法》第三十五条规定，用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。变更劳动合同，应当采用书面形式。变更后的劳动合同文 本由用人单位和劳动者各执一份。

根据《传染病防治法》第四十一条第二款规定，在隔离期间，实施隔离措施的人民政府应当对被隔离人员提供生活保障；被隔离人员有工作单位的，所在单位不得停止支付其隔离期间的工作报酬。同时结合《关于妥善处理新型冠状病毒感染的肺炎疫情防控期间劳动关系问题的通知》第一条，对新型冠状病毒感染的肺炎患者、疑似病人、密切接触者在其隔离治疗期间或医学观察期间以及因政府实施隔离措施 或采取其他紧急措施导致不能提供正常劳动的用人单位劳动者，用人单位应当支付劳动者在此期间的工作报酬。据此可知，用人单位不得停止支付劳动者在隔离期间的工作报酬，也不能单方面调岗调薪。

19．健康码由绿变黄，单位不给上班，工资怎么发放？

答：若劳动者没有违反相应的防疫规定，非因个人原因导致的黄码，不管是用人单位不给上班还是政府统一规定不上班，都是为了防疫的需要，因此，即便没有上班，也应按照正常工作时间支付工资。

20．视同出勤中，工资是否应该包含加班费、奖金、绩效和用人单位的福利？

答：按照国家固定，加班费、绩效、奖金以及相应的补贴、津贴也属于工资组成部分，我们的理解是视同出勤并未正常出勤，因此：

（1）加班费无须支付；

（2）正常工作的情况下能获得的绩效应该支付，对于有明确工作交付成果要求的，未达成要求的，可以不予支付；

（3）奖金取决于是否有约定及制度规定，如无约定或规定，属于用人单位的自主权，是否支付由用人单位根据实际情况自主决定；

（4）补贴、津贴等取决于款项的性质，如果是正常出勤才可能发生的待遇，比如出勤人员的车补、误餐费或餐费补贴、津贴，则可以不支付。

21．用人单位因受疫情影响延迟发放工资或者未依法及时为劳动者缴纳社会保险费，劳动者解除劳动合同并请求经济补偿，应否支持？

答：不予支持，根据《广东省高级人民法院 广东省人力资源和社会保障厅 <关于审理涉新冠肺炎疫情劳动人事争议案件若干问题的解答>》相关规定，用人单位因受疫情影响延迟发放工资未超过30天，或者未依法及时缴纳社会保险费，劳动者以此为由解除劳动合同并请求经济补偿的，不予支持。

22．用人单位因对疫情防控期间工资待遇支付等政策掌握不够透彻，导致对劳动者劳动报酬少发或漏发，劳动者依据劳动合同法第三十八条第一款第二项的规定提出解除劳动合同，要求支付解除劳动合同经济补偿的，是否支持？

答：疫情防控期间客观存在劳动报酬计算标准不明确等情形，因用人单位和劳动者对疫情防控期间工资待遇的计算标准存在合理认识偏差，需要经过仲裁或者审判机关审理等才能确定是否构成拖欠的，此种情形下用人单位不存在恶意或重大过失，故对劳动者要求用人单位支付解除劳动合同经济补偿的请求一般不予支持。

（深圳市人力资源管理协会秘书处下载）